ALTOS POTENCIALES: ALGUNAS PREGUNTAS CON RESPUESTAS Y OTRAS PARA EL DEBATE

En la “cosa” de la administración del talento, uno de los asuntos estrella es el de la administración de los altos potenciales (AP). Hay que localizarlos, evaluarlos, diseñar un  plan de carrera, retenerlos, desarrollarlos…en fin, invertir hoy para asegurar que contamos con los líderes de mañana.

Constantemente estamos hablando, y escribiendo acerca de este tema, pero a veces tengo la impresión de que hay algunas cuestiones por resolver. De ahí que haya decidido escribir este post, sin ánimos de pontificar, pero sí de intentar aportar algunos elementos fruto de alguna que otra investigación y de mis propias experiencias. Compartirlos y someterlos a sus críticas (constructivas).

Empezando por la definición:

Según la Harvard Bussines Review los Altos potenciales son “individuos que se pueden incorporar a la compañía con un alto grado de confianza en que en el futuro pueden ocupar con éxito posiciones de dirección (“senior roles)”
En general nos deberíamos referir a:

  • Un grupo reducido; la élite de la empresa.
  • Que van a avanzar en su carrera más rápidamente que sus colegas,
  • Dicha carrera está “monitorizada” por recursos humanos, y patrocinada por la dirección.
  • Que apuestan por asumir sacrificios personales en áreas de su desarrollo profesional.


Pero ¿cómo son? ¿Cómo reconocerlos?

Después de revisar diversas fuentes,  la lista de características que he identificado en  los AP son las siguientes:

  • Son inteligentes, con un tipo de pensamiento sistémico que les permite entender la complejidad de las dinámicas de la empresa.
  • Hacen intervenciones incisivas y preguntas difíciles en las reuniones.
  • Transmiten la imagen de ser exigentes consigo mismos, y con la organización.
  • Tienen una gran fuerza de voluntad.
  • Su interés por  trabajar en equipo es variable, sólo cuando es necesario; son independientes.
  • Para ellos el trabajo es lo primero, su nivel de compromiso es alto (mientras sientan que pueden desarrollarse en la organización).
  • Tienen una gran cantidad de energía.
  • Consideran que el “tiempo es oro”, en el día a día, y en la gestión de su carrera. No hay tiempo que perder.
  • Son hábiles construyendo su networking interno y externo.
  • Demandan (exigen) feed-back sobre su desempeño.


¿Y sobre sus debilidades?

Para ser sincero, en este punto no he encontrado literatura. Así que la aportación se deriva de mi experiencia trabajando con alguno de ellos, bien porque han sido colegas, bien por que como coach he participado en procesos de desarrollo de jóvenes con potencial. Ahí van algunas ideas para discusión:

  • Su elevada competitividad puede generar “anticuerpos” en su entorno; a menudo son percibidos como excesivamente ambiciosos.
  • Son excesivamente impacientes. Quieren que las cosas sucedan ya-especialmente en lo que respecta a su carrera- pero también en la empresa.
  • Les falta cierta empatía. Tienen dificultades para entender que sus colegas pueden tener  una escala de valores diferente, en la que el progreso profesional no es el motor de su motivación.


En mi experiencia, todo esto puede generarles ciertas dificultades en las relaciones internas, que hay que trabajar con ellos.

Las preguntas sin respuesta:

Ahí van algunas cuestiones que me encantaría que los lectores contribuyeran a resolver:

  • Hemos comentado que la lista de AP’s suele ser corta, ¿pero ha de ser pública? ¿Hemos de significarlos delante de la organización?
  • ¿Cómo administramos a los “elegidos” sin que se conviertan en “los niños caprichosos” de la organización?
  • Los AP’s esperan un plan de carrera explícito. ¿Hasta qué punto podemos comprometernos con ellos con organizaciones cada vez más planas, constantes procesos de fusión, y crecimientos más que complicados?
  • ¿Qué instrumentos de desarrollo son más útiles (mentoring, coaching, formación, rotaciones,..)?¿Cuáles valoran más los AP’s?
  • ¿Cómo nos aseguramos que la inversión que hacemos en ellos redundará en nuestra organización, y no en la de la competencia por que se los llevarán?
  • Y…¿Cómo hacemos para que los best performers sin potencial que tenemos en nuestras compañías no se sientan infravalorados en comparación con los AP’s?

Seguro que se les ocurren unas cuantas buenas preguntas más…los animamo a que compartamos preguntas y respuestas.  

Soy un  convencido de la necesidad de trabajar en la incorporación y desarrollo del talento, lo que no me impide  ver las dificultades que entraña su administración. La cuestión es ponerse en ello, e ir avanzando.

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