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EL GRAN RETO DE LOS EQUIPOS MULTICULTURALES

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach



En un contexto profesional multicultural, tendemos, los humanos, en ver en los demás sus defectos, lo que nos aleja, lo que nos molesta, en lugar de ver lo que nos acerca, lo que nos emociona o gusta y sobre todo lo que nos complementa.
Una de las filosofías importantes en cuestiones de interculturalismo, es que no hay que buscar quien tiene razón y quien no, o donde es mejor y donde es peor, no es ni mejor ni peor pero es distinto. Existen tantas verdades que existen culturas distintas.

La administración de un equipo multicultural se debe apoyar sobre esta filosofía, somos todos distintos, complementarios. Las debilidades de unos pueden ser las fortalezas de otros. Un equipo que sabe utilizar sus diferencias culturales será un equipo sumamente eficiente, en el caso contrario podrá ser un caos. Un equipo multicultural se construye, se afina, es importante que los miembros se conozcan culturalmente para poder entenderse. Esto es el papel de líder del equipo.

Las empresas internacionales y globales están confrontadas a esta problemática. Esta problemática mal administrada genera frustraciones en el equipo, turn over, ineficiencia del equipo, conflictos, relaciones interpersonales complicadas, rencores, malas interpretaciones, y más…

Las relaciones humanas son complicadas, la administración de un equipo multicultural es un verdadero reto. Aquí les comparto algunos consejos para eficientar sus equipos multiculturales:

La complejidad de la tarea, es de desarrollar una cultura corporativa global teniendo en cuenta la diversidad cultural presente en el equipo. Cada cultura local enriquecerá la cultura global corporativa. Una cultura global no es una cultura que elimina las diferencias culturales, es una cultura que las integra.

El primer punto es que el líder del equipo debe conocer las distintas realidades culturales que existen en su equipo.El objetivo es analizar las distintas culturas y ver cómo se pueden generar sinergias entre los miembros del equipo teniendo en cuenta la riqueza de las diferencias culturales, sabiendo que todas las culturas tienen fortalezas y debilidades.

El segundo punto es que el líder a partir de las diferencias culturales en el seno de su equipo y la cultura corporativa global debe crear el ADN de su equipo. Esta etapa es importante para la integración de cada miembro del equipo. Cada miembro del equipo se sentirá respetado e integrado. Cada cultura aportará su fortaleza y su complementariedad a las demás. Esta estrategia tiene como ventaja de reducir la resistencia al cambio, se creará una cultura propia en la cual todos se reconocen.

Otro punto importante será de generar un trabajo de equipo eficiente, para eso las herramientas de Team Building Cultural ayudarán a generarlo. La cohesión del equipo es la condición indispensable a un trabajo en equipo eficiente. El equipo será eficiente porque cada miembro conoce las cualidades culturales de los demás miembros del equipo. Para eso seminarios de descubrimiento cultural en paralelo al Team Building Cultural son necesarios.

La comunicación entre los miembros del equipo es fundamental. Para eso organizar momentos, eventos como por ejemplo comidas, fines de semana durante los cuales todos podrán intercambiar, aprender de todos. Estos momentos permiten desarrollar lazos de amistad entre los miembros y más solidaridad.

Vimos que las diferencias culturales generan muchos problemas cuando no están bien administradas, lo que impone un líder con una gran capacidad a resolver situaciones conflictivas por lo menos al principio, el tiempo de unificar todas las problemáticas culturales del equipo.

Un equipo multicultural constituye una ventaja competitiva fuerte para la empresa, es más eficaz, más productivo que un equipo “clásico”. Varios estudios demostraron que la diversidad cultural bien controlada optimizaba el éxito.

Los equipos multiculturales son más creativos, productivos, solucionan mejor y más problemas que son con la globalización más complejos, se adaptan a diversas situaciones gracias una más grande apertura mental, innovan. Por el esfuerzo de adaptación que tuvieron que hacer para trabajar juntos teniendo en cuenta sus propias diferencias culturales, desarrollaron una tolerancia mayor a las diferencias que un equipo clásico y sobre todo las saben utilizar en su favor.

El gran reto de los líderes de equipos multiculturales y de las Direcciones de Recursos Humanos Globales es de generar estos equipos que no se crearan sin seminarios, Team Building Culturales y coaching de equipos.

En la Consultora Olivier Soumah-Mis los podemos apoyar sobre estos puntos estratégicos en relación con una buena administración de su diversidad cultural.

DIVERSIDAD CULTURAL E INTERNACIONALIZACIÓN: EL RETO NECESARIO

Gestionar la diversidad cultural no es fácil. Aquellos de vosotros que tengáis experiencia internacional seguro que habéis experimentado en más de una ocasión situaciones de incomodidad o incluso de verdadero fastidio por ese motivo. Si ya es difícil en ocasiones trabajar con personas de nuestro entorno, compartiendo idioma y valores similares, todavía lo es más si a la complejidad natural de las relaciones humanas le añadimos el componente internacional. En esos casos, hay que saber lidiar con los distintos códigos comunicativos, actitudes, expectativas y comportamientos que conforman la realidad social de cada país.
Y gestionar todo eso es bastante complejo. Por lo tanto, hasta cierto punto es comprensible lo que un directivo de una importante consultora de RRHH mencionaba en esta entrevista, en el sentido de que muchas empresas renuncian a incorporar diversidad en sus plantillas por una cierta tendencia a la comodidad y la seguridad de lo conocido. Aunque hoy en día eso tenga ya un coste indudable en el mercado, en términos de innovación y calidad en la toma de decisiones.
Pero lo cierto es que para lograr resultados positivos y aprovechar las ventajas de las diferencias culturales se requiere ante todo voluntad, además de cierto conocimiento y reflexión sobre cómo afectan los componentes culturales en el lugar de trabajo. En una palabra: se necesita dedicación, formación y paciencia. Y en ese sentido, a veces tengo la impresión de que el mensaje que se difunde sobre los beneficios de la diversidad cultural es excesivamente simplista. Porque se habla mucho de la mayor efectividad que el multiculturalismo aporta a las organizaciones y muy poco del esfuerzo que se requiere para su correcta gestión.
En mi experiencia profesional como formadora he observado que la diversidad cultural, si no es adecuadamente gestionada es con mayor frecuencia una fuente de conflicto que de armonía. Las supuestas sinergias y beneficios están ahí, es verdad, pero de manera latente. Y lo habitual es que solamente salgan a la luz cuando todas las partes implicadas son conscientes del peso que el factor cultural tiene en las actitudes y comportamientos de las personas. Sin ese proceso reflexivo, lo que generalmente resulta es que en caso de conflicto la diversidad tiende a operar como un elemento amplificador de otros desajustes en los equipos de trabajo. Pero no hay que olvidar que no siempre el mal funcionamiento de un equipo internacional se debe a factores culturales. Hay otros elementos a considerar, tales como las diferencias de personalidad, niveles de experiencia y responsabilidad o capacidad de liderazgo de sus miembros y saber diferenciar una cosa de la otra debe ser también parte de una correcta gestión.
Las herramientas para ello, tanto a nivel de programas de formación como de diagnóstico de competencias, están ahí. Pero hay que ser realista y no esperar panaceas ni milagros inmediatos. La competencia intercultural, como todas las habilidades directivas, requiere práctica, consistencia y un tiempo de desarrollo. Porque todo lo que vale, cuesta.