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PORQUE CONTRATAR UN COACH INTERCULTURALISTA PARA UN DIRECTIVO EXPATRIADO?

Por Olivier Soumah-Mis

El reto de un Directivo Expatriado que llega a un nuevo país para tomar la Dirección General de una filial o la dirección de un área, es de adaptarse lo mejor y el más rápidamente posible. El éxito de su expatriación y el alcance de sus objetivos profesionales dependerán en gran de estos dos factores.

El proceso de adaptación es un proceso que se realiza sobre el mediano y/o largo plazo. No es un proceso innato es un aprendizaje.

Sin este aprendizaje el Directivo Expatriado vivirá estresado un largo tiempo el tiempo de entender su nuevo entorno cultural. Sin este aprendizaje este tiempo puede tomar años hasta jamás en ciertos casos.

El Directivo Expatriado llegando a un nuevo país está confrontado a miles de pequeños detalles que vienen a complicar su vida tanto profesional como personal. El problema de estos detalles es que el 80/90% son inconscientes.

Una mirada puede molestar, pero nadie piensa en como mira, un tono de voz puede ser percibido como agresivo pero el que habla ni se da cuenta, las distancias entre los individuos son culturales y nos podemos sentir invadidos por la proximidad físicas de ciertas culturas. Hay culturas como la mexicana donde las personas no saben decir “NO”, lo que, en los negocios, genera muchos problemas de interpretación, la administración del tiempo puede también generar muchas frustraciones y enojos de parte de personas que vienen de culturas donde el tiempo es estricto y que tienen que vivir en países donde el tiempo es muy flexible. Y existen miles de otros detalles que vienen a frustrar, enojar, cansar a los expatriados.

Sin el apoyo de un Coach Interculturalista, le tomará muchísimo tiempo al Directivo Expatriado decodificar estas diferencias. Sin el apoyo del Coach Interculturalista el Directivo Expatriado tendrá que administrar su filial o su área, viviendo diario frustraciones y hará malas interpretaciones de su nuevo entorno cultural profesional, lo que lo mantendrá en su malestar y frustraciones. Lo que forzosamente tendrá un impacto negativo en su desempeño profesional.

Un punto muy importante de la Movilidad Internacional, es que pueden mandar el mejor Directivo del Corporativo para tomar la dirección de una filial, pero la dimensión intercultural de la expatriación lo puede volver totalmente incompetente por falta o no adaptación a su nuevo entorno cultural.
Las 10 razones por contratar un Coach Interculturalista:

1- Tener una visión objetiva sobre la cultura local: Para trabajar bien con los “locales” es importante entenderlos en su cultura, conocer su historia, su geografía, el tipo de management desarrollado en el país.

2- Adaptar el management y el Liderazgo a la cultura local: No existe un liderazgo y un management, en realidad existen muchos tipos según las culturas.

3- Mejorar las relaciones interpersonales entre expatriados y locales: Por no entender a la cultura local se generan muchas malas interpretaciones, malos entendidos que generan malas relaciones. En muchas empresas existen clanes, de un lado los expatriados y del otro los locales que no comunican entre ellos.

4- Volver las comunicaciones más fluidas entre expatriados y locales: Otro punto negro en las expatriaciones, las comunicaciones interpersonales. Ponerse de acuerdo sobre el sentido de una palabra. Por ejemplo, la palabra “calidad” existe en todos los idiomas pero como un mexicano, un japonés o un francés interpreta esta misma palabra. En términos de comunicación existen muchos tipos según las culturas. Pueden leer el artículo sobre este tema dando clic aquí.

5- Las sesiones de Coaching permiten: Deshacer nudos, no quedarse con situaciones conflictivas, no entendidas, mal interpretadas. Durante estas sesiones es el momento donde el Directivo Expatriado puede exponer a su Coach sus dudas, sus preocupaciones, sus incomprensiones. Lo importante al principio de cualquier expatriación es de no quedarse solo.

6- Apoyar al Directivo Expatriado de tomar las fortalezas de la cultura local: Tendemos, los humanos, a ver en los demas sus defectos, lo que nos aleja en lugar de ver lo positivo y lo que nos complementa. Lo importante es de ayudar al Directivo Expatriado a ver lo positivo, las fortalezas de la cultura y así enriquecerse, crecer y mejorar gracias a su experiencia. Todos aprendemos de todos.

7- Apoyar al Directivo Expatriado a mejor manejar su estrés: Los primeros meses de una expatriación, son meses difíciles durante los cuales el expatriado vive muchas tensiones, estrés. Es el momento durante el cual el Coach apoya al expatriado a desarrollar su Inteligencia Emocional.

8- Proporcionar al Director Expatriado una válvula de escape segura y fiable: Las frustraciones contenidas, la ira y los desengaños son obstáculos para un buen rendimiento. El coach es la persona más segura, menos cara, más disponible y sin consecuencias nocivas para que el cliente libere sus represiones.

9- Hacer ver al Director Expatriado lo que éste no puede, no quiere o es incapaz de percibir: Cualquier profesional inteligente sabe que tiene puntos débiles. Aunque un individuo o un equipo pueden estar autorizados a expresarse con franqueza, a menudo existe la preocupación de que el mensajero «sea ejecutado». El coach tiene la obligación ética de hacer ver a su cliente lo que él ve.

10- Aclarar, expandir y articular la visión del Director Expatriado: El papel del Coach es de ayudar al Directivo Expatriado de integrar sus nuevos conocimientos adquiridos por su experiencia de expatriación, apropiarse de ellos y transformarlos en una realidad para la administración de los hombres/mujeres de la filial y la administración de la filial y/o del área.

EL CHOQUE CULTURAL: LAS DISTINTAS FASES DE LA ADAPTACIÓN CULTURAL

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach

Todo expatriado necesita un cierto tiempo de adaptación a su nuevo entorno cultural. Pasa por varias fases. Es importante que el expatriado tenga una preparación a su nuevo país y un seguimiento (coaching) durante los primeros 6 meses o el primer año de adaptación porque algunas fases pueden ser dolorosas.
Todo expatriado vive el famoso choque cultural. Muchas veces me piden en cual país es lo más difícil adaptarse, pero, como ya lo he escrito en otros artículos, no hay un país más difícil, hay personas con capacidades de adaptación más grandes, con más tolerancia a las diferencias. Hay personas flexibles y otras más rígidas, hay personas que piensan que su manera de hacer y/o de pensar es mejor, y otras que piensan que van a aprender de los demás.

Independientemente de estas cualidades todos los expatriados pasan por estas distintas fases que componen el choque cultural. El punto de partida es que la expatriación debe ser una elección del ejecutivo y de su familia, sobre todo no se debe imponer una expatriación, optimizarían el fracaso.


FASE 1: Fase de luna de miel: El expatriado y su familia positivan todo, todo es nuevo para ellos, descubren su nuevo entorno, todo es distinto. Además las condiciones de vida en muchos casos, no todos, son mejores que en su propio país. El sueldo aumenta, la casa es mucho más grande, si es un directivo puede tener un chofer, personal de casa, etc. El expatriado gana en Euros o en Dólares y gasta en pesos mexicanos, en reales brasileños, en quetzales guatemaltecos, en pesos filipinos o en Cedi de Ghana, en fin tiene un poder adquisitivo mayor, responsabilidades profesionales mayores también, todos estos factores hacen que al principio todo es maravilloso.

FASE 2: El ánimo baja: Varios factores hacen que esta fase se vuelve delicada. Cada miembro de la familia empieza a extrañar lo que dejaron atrás, su familia, sus amigos, la comida, es importante de cuidar a los adolescentes que tuvieron que dejar a los novios o novias. Otro factor importante, es que el expatriado y su familia empiezan a darse cuenta que su comportamiento, su manera de pensar no son al 100% compatibles con su nueva realidad cultural pero aún no entienden al 100% las nuevas reglas sociales, profesionales locales, para adaptarse con sus colegas y en su país de adopción. Podríamos decir que se encuentran en una especie de “no mans land” cultural, muy inconfortable e incómoda a vivir. Por último todos estos detalles que el expatriado no percibía como molestos en su fase de luna de miel, empiezan a molestar, el expatriado empieza a poner los pies sobre la tierra. El famoso insoportable tráfico de la ciudad de México que al principio le permitía descubrir la ciudad en la fase de luna de miel, en esta fase de repente se vuelve difícil.

FASE 3: Cae en un ánimo francamente negativo con su nuevo entorno. El esfuerzo de adaptación pesa, cansa, no es innato, es realmente un esfuerzo. Los detalles negativos se acumulan, pueden ser de la vida personal y de la vida profesional, el tráfico diario, los retrasos, la comida demasiada condimentada, el ruido de los vecinos, el calor o el frío, el esfuerzo de hablar el idioma local, el caos en las calles o demasiado orden según los países. En esta fase el expatriado es francamente negativo en relación con el país, se queja mucho. Es una fase muy delicada, el expatriado pero sobre todo la pareja necesita apoyo en esta fase para no caer en depresión. Los estudios demuestran que sobre el 30/50% de los fracasos en las expatriaciones, el 80% es la pareja que entra en esta fase y cae en depresión.

Lo importante que hay que anotar es que la fase 1,2 y 3 son fase por las cuales los expatriados y sus familias van a pasar forzosamente. A partir de la fase 3 el expatriado y los miembros de la familia se encontrarán en una de las fases siguientes:

FASE 4: El expatriado o un miembro de la familia está en desamparo emocional hasta puede caer en depresión nerviosa, Esta fase no les pasa a todos. Hay que ser vigilante en la fase 3. La expatriación se vuelve dolorosa. Cuando el expatriado o un miembro de la familia cayó en esta fase, no queda mucho más que hacer que organizar el regreso anticipado. La selección de los expatriados y su seguimiento durante su estancia en el país de destino es capital para evitar estas situaciones dramáticas tanto para el miembro de la familia afectado y su familia entera porque eso genera dramas familiares como para la empresa que invirtió en el expatriado y su familia.

FASE 5: El expatriado y su familia ya entendieron las nuevas reglas de su nuevo entorno cultural pero aún así, no les gusta, no les conviene. Esta persona se quedará negativa, frustrada, no caerá en depresión pero no optimizará su experiencia. Se quejará y criticará todo, todo lo largo de su expatriación en el país. Comparará todo con su país y claro todo será mejor en su país. Muchos expatriados viven esta situación. Sufren emocionalmente en silencio, saben que no pueden pedir al corporativo un regreso anticipado, porque eso significaría un fracaso y no obtendrían una nueva oportunidad de promoción en la empresa. Lo importante para las personas que administran los expatriados es de tomar consciencia que no todos estamos hechos para ir a vivir donde sea. Al momento de la selección de los expatriados es importante medir en qué tipo de país, de cultura puede mejor adaptarse el expatriado y su familia.

FASE 6: El expatriado ya se adaptó y aprovecha de manera positiva su nueva experiencia. Esta fase es la ideal, el expatriado y su familia están muy contentos de su nueva experiencia de vida, aprovechan el país, su cultura al 100%, viajan en el país, prueban la comida local, tienen amigos locales, realmente se integran. Cuando se acabará el tiempo de su expatriación, serán contentos de ir a otro país o de regresar al suyo. Son ciudadanos del mundo.

FASE 7: El expatriado se enamora del país. Se vuelve más locales que los mismos locales. El, al contrario del expatriado que se quedó en la fase 5, será crítico con su propio país, pensando que la gente de su país de expatriación ellos si saben vivir, trabajar, comer, tener relaciones, etc. El gran problema al cual tendrá que confrontarse la empresa con este expatriado, es al momento del regreso. O renunciará porque encontró el país en el cual se siente mejor y no se quiere regresar, aprovechará las relaciones que creo en su trabajo anterior para encontrar un trabajo con un cliente o un proveedor, o creará su propia empresa. O el riesgo al regresar será de mal vivir el regreso, hasta puede caer en depresión en su propio país. Si se detecta un expatriado en esta fase será importante mantenerlo seguido en contacto con su país de origen, organizar juntas importantes cerca de vacaciones para incitarlo a quedarse en su familia, en su país para algunas vacaciones, por ejemplo, y con el fin de preparar el regreso.

En conclusión, lo importante es de acompañar a los expatriados en su proceso de adaptación, una expatriación es un reto, y algunas fases son más delicadas que otras. Medir el nivel de integración y/o de frustración del expatriado y su familia todo lo largo de la expatriación es muy importante para optimizar el éxito de cada experiencia internacional. Sabemos que el primer año es el más delicado, es el tiempo necesario en promedio para adaptarse, integrarse y ser eficiente profesionalmente en un entorno cultural nuevo.

Les proponemos de acompañarlos en la administración de sus expatriados para que sus experiencias sean positivas y exitosas.

Contacto:Olivier Soumah-Mis: olivier@oliviersoumahmis.guru

LÍDER NÓMADA: TALENTO EXPORTABLE QUE BUSCAN LAS EMPRESAS

Las grandes empresas buscan expandir sus horizontes, pero necesitan profesionistas globales y 40% del talento que se va, fracasa en 18 meses. ¿Eres exportable?
http://www.altonivel.com.mx/assets/templates/altonivel2013/cortes_note/flecha_imagen_principal.pngLas empresas necesitan crear talento exportable.
POR: TATIANA GUTIÉRREZ DE LA REVISTA ALTO NIVEL
La internacionalización es uno de los elementos para las empresas en crecimiento y encontrar elementos que puedan migrar y adaptarse a las necesidades de la organización en el extranjero, se ha convertido en una necesidad para el nuevo perfil. Pero enviar al ‘profesionista correcto’ no es nada sencillo, pues el 40% de los profesionistas que se aventuran, fracasa en los primeros 18 meses.
¿Qué necesitan estos profesionistas para salir triunfantes? ¿Cuáles son las características y habilidades que las empresas deben tener?
Todas las grandes empresas apuestan por ello: explorar y triunfar en el mercado internacional – México cuenta con un gran número de empresas multinacionales: América Móvil, CemexBimbo, MexichemGrupo FemsaVitro, entre otras-, así como empresas transnacionales que incursionan en el mercado mexicano. Pero todas ellas tienen algo en común: la búsqueda de talento calificado. 
Sólo para poner el panorama sobre la mesa, de acuerdo con la firma Mercer, el 34% de los empleadores en el mundo no logran llenar las vacantes disponibles, incluyendo América Latina. En el caso de México es más alarmante, pues de acuerdo con el World Economic Forum, el 42% de los empleadores tienen dificultades  para cubrir vacantes. 
Encontrar talento exportable es la nueva prioridad de las empresas.
“Hasta hace unos años la expatriación de profesionistas se veía en algunos países de Europa. Hoy, los expatriados se encuentran en todas partes del mundo. Lo más seguro es que tengan un jefe japonés, ruso o europeo. Estos son los nuevos líderes nómadas”. Las empresas necesitan producir líderes que puedan globalizarse con éxito – vivir en distintas partes del mundo con capacidades y habilidades que les permita ser exitosos para su empresa-, pues de acuerdo con los estudios alrededor del 40% de los profesionistas que se aventuran al mercado internacional fracasa durante los primeros 18 meses, obteniendo pérdidas semejantes a diez veces el salario base de cada profesionista. 
 “Es un tema al que deberíamos poner atención, en México existen cientos de empresas multinacionales y carecen de profesionistas con estos perfiles. Es tarea de los líderes desarrollar expertos que estén dispuestos a esto”. Porque con los perfiles que se cuenta, las empresas pierden cuantiosas inversiones –en cada profesionista-, pues cada uno de estos personajes se tarda 18 meses en generar valor a la empresa, una vez establecido en su nuevo destino. 
El dato: Las empresas multinacionales están apostando a cambiar su talento nómada cada dos años. 
Líder nómada, el perfil global de las empresas
Estos profesionistas deben contar con tres características esenciales: 
Diversidad cultural
Ser capaces de adaptarse a diversas culturas, creencias e idiomas. Podría parecer sencillo, sin embargo, es uno de los más grandes retos que puede tener un profesionista, pues lo que en una cultura es exitoso, en otra podría significar un fracaso rotundo. La diversidad cultural puede traer ciertas ventajas: 
• Ayuda a comprender el pensamiento local, adelantándote a toma de decisiones e implementación de nuevas estrategias. 
• Tienes ventaja ante el mercado nacional y la competencia. 
• Representas la diversidad cultural y geográfica. 
• Tienes mayor experiencia. 
Ser nómada
Adaptarse a la movilidad como un modus vivendi. Tomar al cambio como una experiencia enriquecedora y no como un obstáculo de crecimiento. Estos personajes deben tener la capacidad de adaptarse a cualquier situación dentro de la empresa, desempeñarse en diversas tareas dentro de su área de expertis y ser desapegados a amistades y relaciones interpersonales. 
Aquí hay que tener mucho cuidado, la familia –esposa e hijos-, las amistades y las parejas, pueden ser un factor de fracaso, por lo que hay que saber escoger bien a los candidatos. Por ejemplo: Si existen dos perfiles sumamente capacitados, pero uno está próximo a contraer matrimonio, deberías de escoger aquél que no tiene compromiso alguno, es lo mejor para las necesidades de la empresa y las necesidades del profesionista. 
Tener liderazgo internacional
Lidiar con múltiples culturas, y aun así, tener la habilidad de ser líder y un talentoso profesionista. Aquí es donde la preparación significa todo. Expertos concuerdan que estos profesionistas deben contar con: 
• Experiencia profesional internacional. Ya sea haber estudiado en otros países – no necesariamente la carrera, también puede ser algún diplomado, maestría o doctorado- o contar con experiencia laboral en otros países. 
• Haber vivido en el extranjero. El adaptarse a otras culturas, sobre todo por tiempos prolongados, es importante cuando la empresa busca talento exportable, esto le ayudará a tener mayor seguridad de adaptabilidad. 
• Manejo de idiomas. Es una obligación del perfil nómada contar con dos o tres idiomas – aparte del natal-. Esto nos sólo permite abrirse a la cultura donde se encuentran y adaptarse rápidamente, también es una ventaja competitiva en el mercado.
¿Tu empresa está produciendo estos perfiles? ¿Qué le falta al profesionista para contar con estas habilidades y capacidades? 

EL ESFUERZO DE ADAPTACIÓN DEL EJECUTIVO EXPATRIADO

Las expatriaciones son largas y complicadas. En sí es un proceso social donde el expatriado y su familia deben adaptarse a una nueva cultura.

Andréa Sebben: Psicóloga. Universidad Complutense de Madrid y PUCRdreasebben.coS (P. Alegre) Master en Psicología Social (UFSC – Florianópolis) Miembro de la IACCP (International Association for Cross-Cultural Psychology) Miembro de la Educational Advisory Council of American Fields Service International, Washington, DC.


La globalización de la economía está colocando las empresas en una dimensión internacional nunca vista y eso nos obliga a esperar cambios comportamentales importantes. Uno de los retos de estos cambios es la implementación de nuevas miradas hacia la Gestión de los Recursos Humanos.

En este proceso de expansión sin retorno, nuevos conceptos se presentan y afectan no solamente nuestra concepción de empresa, pero también la dirección que las personas toman en el desarrollo de sus competencias. La expatriación es un proceso que requiere una sofisticada gestión porque debe tener en cuenta los factores que configuran distintas realidades:

  • Económicas.
  • Legales, políticas (migratorias y laborales).
  •  Psicológicas.
  •  Familiares.
  • Socio-culturales de las personas involucradas y de sus respectivos países anfitriones.
De acuerdo con Mercer Recursos Humanos, a través de una investigación hecha en 2006 con 50 mil ejecutivos, algunas dificultades aparecen:

  • Problemas de adaptación en el país de envío tanto de la parte del ejecutivo expatriado como de sus familiares que lo acompañan;
  • La falta de planificación para la repatriación;
  • La falta de valorización cuando uno vuelve a su país de origen;
  • El estrés cultural que afecta a todos los involucrados.
En el informe mundial de la ERC (2007)  aparece  como causa principal de los retornos precoces los problemas familiares como la mala adaptación de las esposas, hijos, problemas matrimoniales y soledad. Naturalmente que estos problemas repercuten en el estado emocional y en la productividad del expatriado. La paradoja de esta escena es que todos saben del rol fundamental que tiene la familia en el fracaso o éxito de la expatriación, así como de las cuestiones afectivas involucradas. Saben también el conflicto que supone el retorno a su país de origen después de vivir en el exterior por tiempo considerable. Con todo, en el escenario general las empresas no consideran estos aspectos llegando a descuidar (o a ignorar) los beneficios que un eficaz Entrenamiento Intercultural puede proporcionar.

Así que, ¿para qué sirve el Entrenamiento Intercultural?

  •  Para sensibilizar a las personas hacia una apertura y disponibilidad;
  •  Buscar y encontrar el perfil correcto para ser seleccionado;
  • Ofrecer un consejero durante sus estancias en los países extranjeros;
  • Apoyar a los familiares, esposas y niños;
  • Conocer su comportamiento y el comportamiento de sus anfitriones;
  • El reconocer las diversas categorías de interacción intercultural;
  • Definir sus capacidades sociales,
  • Planear su retorno entre tantas otras cosas más.
Como Psicóloga Culturalista el eje de nuestro trabajo es la buena adaptación del ejecutivo y sus familiares en el exterior. Una de las herramientas inéditas hasta ahora poco conocida es el uso de la Psicología Intercultural para la comprensión de estos fenómenos.  De hecho dos vertientes científicas se ocupan de estas migraciones empresariales: la Psicología Intercultural y la Educación Intercultural.

En la reunión de ambas se encuentra lo que llamo de Entrenamiento Intercultural – o sea, una herramienta a servicio de los Recursos Humanos constituido por una de las más nuevas ciencias de nuestro siglo. Una buena política de expatriación empieza con un buen acompañamiento de su ejecutivo.

Comprender su historia de vida y hacer algunas preguntas pertinentes: ¿Cuán motivado esta para partir? ¿Va solo o acompañado? ¿Ya estuvo otras veces en el exterior? ¿Es su primera vivencia intercultural? ¿Cómo está su habilidad lingüística?

Las respuestas a estas preguntas nos ayudan a delinear el progreso (rápido o lento) de esta adaptación. Durante el Entrenamiento propiamente dicho se puede observar cuestiones de cultura y personalidad. Cuando se trata del encuentro intercultural no basta solamente saber sobre la cultura anfitriona, si no de la suya propia también.

Como español: ¿Lo que tengo que me facilita o entorpece en el encuentro con otras culturas?. Probablemente la facilidad de comunicación nos facilitará las cosas, pero nuestro etnocentrismo nos alejará. Pueblos etnocéntricos son aquellos que creen que su cultura  es superior a las demás, piensa que solo la suya es correcta, la que dicta las reglas.

Frases como: ‘¡Son raros estos americanos! ¡Qué formas distintas de hacer las cosas tienen estos japoneses!’ Están en el imaginario colectivo del pueblo español. Pregunto a ustedes: ¿Será que todo el mundo es raro y solamente España es la normal? ¿O es que toda la gente es distinta y solamente ustedes son la norma a seguir? Mutatis mutandis.

Podemos estar en contramano de la ciudadanía mundial mientras sigamos en esta línea de pensamiento. La superación de su propio etnocentrismo es uno de los principales retos de los ejecutivos globales, pero no apenas de si mismos, sino también de sus esposas y sus hijos cuando embarcan en el mismo sueño.

Otro aspecto interesante es la personalidad del individuo. Podemos ver negociadores brillantes y capaces de traer millones para sus empresas dentro de su referencial cultural. En el momento que salen de sus palcos monoculturales donde están acostumbrados, las cosas se pierden. Así también líderes maravillosos que en contacto con equipos multiculturales pierden, de pronto, todo su savoir-faire.

¿Qué es lo que pasa entonces?

Se trata de otro tipo de habilidad: la habilidad para el relacionamiento intercultural. Es como si agregásemos un nuevo ingrediente a la maravillosa receta ya conocida y con eso cambiásemos completamente el sabor final. Habilidad intercultural tiene que ver con la personalidad, con una disposición auténtica para el cambio (cambio de casa, de lugar, de idioma, de país, de alimentación, y principalmente, cambio de uno mismo). La gran pregunta que queda pendiente y que todo expatriado debería hacerse es:

¿Yo quiero realmente cambiar? ¿Estoy dispuesto a crecer y a cambiar como persona? ¿Y Ud.?  Espero que este sea un valioso paso para empezar este largo camino.