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MI ULTIMA ENTREVISTA EN EL PERIODICO MEXICANO EL ECONOMISTA

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Conocer las prácticas y factores culturales puede hacer la diferencia entre cerrar una inversión de forma exitosa o perder sin remedio una oportunidad de negocio. Simplemente desde el saludo, aseguró Olivier Soumah-Mis, experto en management intercultural.

Conocer las prácticas y factores culturales puede hacer la diferencia entre cerrar una inversión de forma exitosa o perder sin remedio una oportunidad de negocio. Simplemente desde el saludo, aseguró Olivier Soumah-Mis, experto en management intercultural.

Por ello, destacó la importancia de atender aspectos de protocolo con socios y clientes desde el primer acercamiento, ya que esto es esencial en las relaciones comerciales hoy en día.

Si “alguien que va a negociar en otro país o con un cliente de otro país, llega y no sabe nada de las costumbres que tiene, pues ahí la probabilidad de no tener éxito es grande, así que hay que atender a qué tipo de argumentos comerciales debemos desarrollar”, enfatizó.

En Querétaro, Estados Unidos tiene la mayor participación de inversión extranjera, pero en los últimos años se ha potencializado la llegada de empresas francesas, alemanas, canadienses y recientemente asiáticas —sobre todo japonesas—, lo cual ha generado un abanico cultural que inevitablemente permeará las negociaciones y prácticas dentro del sector empresarial.

En este sentido, Soumah-Mis comentó que es importante entender, en principio, las razones por las que un empresario busca un socio o decide ingresar en un mercado productivo.

“No compramos un producto por las mismas razones de un país a otro, así que debo entender eso, entender cómo es el consumidor extranjero, siempre con la idea de generar empatía”, sostuvo el especialista.

Una mirada

“Entras en la oficina de un socio japonés, sin la preparación para la negociación con socios japoneses, y en dos minutos ya cometiste 10 errores. Tú no te has dado cuenta, pero tu socio los percibió todos”, advirtió Soumah-Mis ,quien trabaja con empresas como Danone, Grupo SAFRAN, Pfizer y Bank of America.

En este sentido, agregó que detalles como fijar la mirada, la distancia que se debe dejar entre las personas, el contacto físico y el tipo de saludo hacen la diferencia en una reunión de negocios, sobre todo en el primer acercamiento.

Otros aspectos a tomar en cuenta son: si es necesario dar algún obsequio, no interrumpir una conversación y, en algunas culturas, el trato con las mujeres, por ejemplo.

Así que es fundamental investigar y trabajar en estos aspectos, previo a cualquier reunión de trabajo, pues existe el riesgo de que algún comportamiento moleste o incomode a la contraparte, dijo.

E-BOOK: MANAGEMENT INTERCULTURAL: Globalización, Recursos Humanos y Talento en las empresas

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Contactenme : olivier@oliviersoumahmis.guru 

ÍNDICE

SEMBLANZA DE OLIVIER SOUMAH-MIS 1

¿QUE ES EL MANAGEMENT INTERCULTURAL? 3

SOBRE VIVIR A LA INCERTIDUMBRE 8
• “Estamos de manera permanente a 18 meses de la quiebra” Bill Gates.

DIVERSIDAD CULTURAL E INTERNACIONALIZACIÓN: EL RETO NECESARIO 10

COMPETENCIAS INTERCULTURALES: UNA NUEVA PRIORIDAD PARA LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS 13
• ¿Por qué las empresas están valorando las competencias interculturales?
• ¿Cuáles son las habilidades interculturales y cuál es su importancia relativa con las competencias tradicionales?
• ¿Cuáles son los beneficios de contar con una fuerza laboral culturalmente inteligente y cuáles son los riesgos de no tenerla?

MOVILIDAD INTERNACIONAL: SE ESPERA UN AUMENTO DE LAS ASIGNACIONES DE CORTA Y LARGA DURACIÓN 17
• Orígenes de las asignaciones, duración, obstáculos y datos demográficos.
• Sistemas de medición y retorno de la inversión.

LAS MULTINACIONALES DEBERÍAN CONTAR CON UN DEPARTAMENTO DE EXPATRIADOS 21
• Los países emergentes, principal destino.

¿DE QUÉ TIPO DE TALENTO Y DE MOVILIDAD HABLAN LAS EMPRESAS MODERNAS? 24
• Movilidad geográfica.
• Movilidad de carrera.
• Movilidad profesional.
• Las cualidades del talento actual.
• Los conocimientos técnicos.
• Las competencias.
• El compromiso.
• El potencial.

ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE LA MOVILIDAD DEL TALENTO 27

Las tres etapas de la expatriación:

Strategic Movers:
• Expatriación.
• Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:
• Al nivel profesional.
• Al nivel personal.

• Preparación: Dos Etapas:
– Capacitación.
– Coaching.

Altos Potenciales:
• Expatriación.

• Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:
– Al nivel profesional.
– Al nivel personal.

• Preparación: Dos Etapas:
– Capacitación.
– Coaching.

Expatriados “clásicos”:
• Expatriación.

• Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:
– Al nivel profesional.
– Al nivel personal.

• Preparación: Dos Etapas:
– Capacitación.
– Coaching.

EL ESFUERZO DE ADAPTACIÓN DEL EJECUTIVO EXPATRIADO 31
• ¿Para qué sirve el Entrenamiento Intercultural?

DEL EXPATRIADO AL MANAGER “GLOCAL” 36

LOS 7 HÁBITOS DE LOS PROFESIONALES GLOBALES EFECTIVOS 41
• Toman riesgos en la comunicación.
• Se adaptan primero.
• Escuchan con oídos interculturales y ven con ojos interculturales.
• Cultivan un corazón intercultural.
• Construyen una identidad intercultural.
• Adaptan sus estilos de comunicación.
• Desarrollan una sabiduría intercultural.

LA EXPATRIACIÓN: PREPARACIÓN Y COACHING 44
• Conocimientos.
• Habilidades.
• Programas de Desarrollo.
• Retos en el Desarrollo.

LAS POSIBILIDADES DEL COACHING EN PROCESOS DE EXPATRIACIÓN. 49
• ¿Qué utilidades puede tener el coaching en los procesos de expatriaciones en empresas?

LA CULTURA EMPRESARIAL, LA HERRAMIENTA OLVIDADA DEL RECLUTAMIENTO 52
• Tener bien claro y en mente esos valores.
• Construir una guía.
• Posicionar esos valores internos en la empresa.
• Los 4 valores fuertes de una empresa francesa globalizada son.
• Los 4 valores fuertes de otra empresa estadounidense son.

¿CÓMO IDENTIFICAR A LOS EJECUTIVOS DE ALTO POTENCIAL? 57
• Criterios objetivos para identificar Altos Potenciales.
• Comunicar abiertamente a un empleado que es de alto potencial.
• Evaluaciones del empleado de Alto Potencial.
• Aceptar el fracaso.
• Remuneración en desarrollo.

LOS 10 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA INTRODUCIR UN PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE ALTO POTENCIAL 62

CÓMO CAPITALIZAR LA EXPERIENCIA DE LOS EXPATRIADOS A SU REGRESO 63

Primera Pregunta: ¿Qué tipo de información sería útil para la empresa?

1er nivel de información: Datos generales sobre el país:
• El alojamiento.
• Las compras.
• Desplazarse en la ciudad.
• La seguridad.
• La salud.
• Datos generales sobre el país.
• Las reglas de vida social en el país.

2do nivel de información: Información profesional sobre los locales:

2da Pregunta: ¿Cómo recuperar esta información?

3era Pregunta: ¿Cómo difundirla?

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS FUSIONES Y/0 ADQUISICIONES 68

Las 3 fases de la integración cultural.
• Fase 1: Descubrir.
• Fase 2: Crear.

• Fase 3: Implementar.

CERTIFICADO CON RECONOCIMIENTO INTERNACIONAL: CERTIFICADO EN MANAGEMENT INTERCULTURAL

OBJETIVOS DEL SEMINARIO:

Capacitar y preparar a ejecutivos que deben tener una visión global de los negocios, capaces de desarrollar la empresa en distintos entornos culturales, capaces de administrar y liderar ejecutivos de distintos orígenes culturales, capaces de resolver problemas empresariales globales, capaces de entender la visión local de los clientes, capaces de pensar de manera global y de actuar al nivel local.

¿A QUIÉN SE DIRIGE ESTE SEMINARIO?

A ejecutivos que quieren desarrollarse en un contexto globalizado, que quieren internacionalizar sus experiencias profesionales. En el mundo globalizado de los negocios es capital que adquieren habilidades gerenciales globales y desarrollen un liderazgo intercultural.
¿QUÉ ES EL MANAGEMENT INTERCULTURAL?

Es el Arte de saber trabajar, negociar, desarrollar un negocio, saber comunicar, administrar personas, saber comportarse en contextos culturales distintos. Teniendo en cuenta nuestras distintas culturas, no todos pensamos, administramos a personas, comunicamos con otros, resolvemos problemas, de la misma manera, no tenemos la misma relación al tiempo, al dinero. Todas estas diferencias pueden generar muchos problemas en los negocios, malos entendidos y malas interpretaciones, que pueden hacer perder mucho tiempo y/o dinero.

¿QUIÉN IMPARTE LOS CURSOS?


Olivier Soumah-Mis: Francés de 53 años, 3 Masters, uno de economía aplicada a las economías latino-americanas, de la Sorbona de París, otro de International Management de la Escuela Superior de Negocios de la ciudad de Pau en Francia y otro de Español de la Universidad de París VIII. Experto y de reconocimiento internacional en Management Intercultural (el Arte de saber adaptarse a las diferencias culturales en los negocios), especialista de los países latinos de América Latina y de Europa del Sur y de las estrategias para los países emergentes.
22 años de experiencia en el acompañamiento de las más grandes empresas mundiales en su desarrollo internacional. Trabajo con Danone, Thales, Pfizer, Sanofi, Bank of América, Alstom, etc.
Está invitado a dar conferencias en los más importantes foros, como el Congreso Mundial de Recursos Humanos, The World Business Forum y es profesor invitado en las más prestigiosas Universidades y Escuelas de Negocios por el mundo como ICHEC en Bruselas, Bélgica, La Complutense en Madrid, España, el ITAM y la UNAM en México, l’ESCA en Casablanca, Marruecos, la Universidad de Kankan en Guinea, l’ESG en París, Francia.
 TEMARIO DEL SEMINARIO:

GLOBALIZACIÓN E INTERCULTURALISMO

MÓDULO 1: LA GLOBALIZACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS:
¿Porque hoy en día las empresas se interesan al management intercultural?

– De los “treinta gloriosos” a la globalización.
– La globalización: En qué mundo vivimos?
·         La globalización: Las implicaciones para la estrategia de las empresas.
·         La globalización: Las implicaciones sobre los mercados.
·         La globalización: Las implicaciones sobre los productos/servicios.
·         La globalización: Las realidades para las empresas.
·         La globalización: Las implicaciones estructurales para las empresas.
·         La globalización: Las implicaciones funcionales para las empresas.
·         La globalización: La motivación humana según Konrad Lorenz.
·         La globalización: Las implicaciones estructurales para los ejecutivos.
·         La globalización: las implicaciones operacionales para los ejecutivos.
MÓDULO 2: DEFINICIÓN DE LA CULTURA:
·         Características y finalidades de la cultura.
·         La cultura como un conjunto de reglas.
·         Lo que puede ser sencillo en su propio país puede ser complicado en otro.
MÓDULO 3: ANÁLISIS CULTURAL DE UNA PERSONA:
Las cinco preguntas universales que definieron las culturas.
Las distintas dimensiones culturales:
·         Las culturas universalistas/Las culturas particularistas.
·         Las culturas individualistas/las culturas comunitarias.
·         Las culturas con un fuerte afectivo/Las culturas con un afectivo controlado.
·         Las culturas específicas/Las culturas difusas.
·         El estatuto social adquirido/El estatuto social atribuido.
·         La administración del tiempo.
·         La relación con el entorno.
MÓDULO 4: HABILIDADES INTERCULTURALES:
·         Las cualidades interculturales necesarias a una carrera internacional.
·         Las habilidades interculturales indispensables para sobrevivir en el mundo globalizado de los negocios.
·         Como contratar un candidato a la expatriación.
MÓDULO 5: COMPETENCIAS INTERCULTURALES:
·         La administración intercultural.
·         La negociación intercultural.
·         La mercadotecnia intercultural.
·         El liderazgo intercultural.
“Quien conoce al otro y se conoce, en cien combates siempre ganará; quien no conoce al otro pero se conoce, ganará una vez sobre dos; quien no conoce al otro y no se conoce siempre perderá”.
Sun Tzu


SEMINARIO DE RECONOCIMIENTO INTERNACIONAL: LOS 2 SOCIOS
LE CENTRE D’ÉTUDES SUPÉRIEURES DU COMMERCE INTERNATIONAL PARIS FRANCIA (CESCI) :
Desde su creación en 1987, implantada en el corazón de Paris, el CESCI acompaño a muchas empresas en su desarrollo internacional. El CESCI es una institución de educación superior con reconocimiento y homologación de la Educación Nacional Francesa . Prepara a estudiantes y ejecutivos que quieren tener una carrera internacional. El CESCI ofrece una serie de MBA especializados en todas las funciones internacionales de la empresa.

OLIVIER SOUMAH-MIS:
En el mundo del management intercultural Olivier Soumah-Mis es uno de los expertos más reconocido. Durante sus 22 años de experiencia acompaño y es coach de las empresas multinacionales y sus direcciones generales ayudandolas a desarrollarse en contextos culturales distintos.
Olivier Soumah-Mis impartirá las clases de este Seminario y compartirá su experiencia con los participantes y los ayudará a desarrollar sus habilidades interculturales.

ORGANIZACIÓN/COSTOS/CONTACTOS:

DURACIÓN DEL SEMINARIO: 2 días o sea 16 horas.

DÍAS Y HORARIOS: El Miercoles 22 de julio de las 9h00AM a las 5h00PM y el Jueves 23 de julio 2015 de las 9h00AM a las 5h00AM.

COSTO DEL SEMINARIO: 9,500.00 Pesos más IVA

MODO DE PAGO: 50% al inscribirse al Seminario y 50% 3 días del arranque del Seminario.

QUE INCLUYE EL COSTO: La clase, Coffe break en la mañana y en la tarde. Comida: barra de ensaladas, quiches. Blocks de escritura y plumas.

LUGAR: Cámara Franco-Mexicana de Comercio e IndustriaCalle Gobernador Protasio Tagle 104, San Miguel Chapultepec, Miguel Hidalgo, 11850 Ciudad de México, D.F.

CONTACTO: Olivier Soumah-Mis: olivier@oliviersoumahmis.guru
TÍTULO OBTENIDO: Los participantes obtendrán un CERTIFICADO EN MANAGEMENT INTERCULTURAL de Olivier Soumah-Mis, Líder en México de la Consultoría y coaching en Management Intercultural y del Centro de Estudios Superiores en Comercio Internacional de París, Francia.

El seminario tiene el reconocimiento del CESCI y los Certificados serán emitidos por el Centro de Estudios Superiores en Comercio internacional y enviados directamente desde París.

EL GRAN RETO DE LOS EQUIPOS MULTICULTURALES

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach



En un contexto profesional multicultural, tendemos, los humanos, en ver en los demás sus defectos, lo que nos aleja, lo que nos molesta, en lugar de ver lo que nos acerca, lo que nos emociona o gusta y sobre todo lo que nos complementa.
Una de las filosofías importantes en cuestiones de interculturalismo, es que no hay que buscar quien tiene razón y quien no, o donde es mejor y donde es peor, no es ni mejor ni peor pero es distinto. Existen tantas verdades que existen culturas distintas.

La administración de un equipo multicultural se debe apoyar sobre esta filosofía, somos todos distintos, complementarios. Las debilidades de unos pueden ser las fortalezas de otros. Un equipo que sabe utilizar sus diferencias culturales será un equipo sumamente eficiente, en el caso contrario podrá ser un caos. Un equipo multicultural se construye, se afina, es importante que los miembros se conozcan culturalmente para poder entenderse. Esto es el papel de líder del equipo.

Las empresas internacionales y globales están confrontadas a esta problemática. Esta problemática mal administrada genera frustraciones en el equipo, turn over, ineficiencia del equipo, conflictos, relaciones interpersonales complicadas, rencores, malas interpretaciones, y más…

Las relaciones humanas son complicadas, la administración de un equipo multicultural es un verdadero reto. Aquí les comparto algunos consejos para eficientar sus equipos multiculturales:

La complejidad de la tarea, es de desarrollar una cultura corporativa global teniendo en cuenta la diversidad cultural presente en el equipo. Cada cultura local enriquecerá la cultura global corporativa. Una cultura global no es una cultura que elimina las diferencias culturales, es una cultura que las integra.

El primer punto es que el líder del equipo debe conocer las distintas realidades culturales que existen en su equipo.El objetivo es analizar las distintas culturas y ver cómo se pueden generar sinergias entre los miembros del equipo teniendo en cuenta la riqueza de las diferencias culturales, sabiendo que todas las culturas tienen fortalezas y debilidades.

El segundo punto es que el líder a partir de las diferencias culturales en el seno de su equipo y la cultura corporativa global debe crear el ADN de su equipo. Esta etapa es importante para la integración de cada miembro del equipo. Cada miembro del equipo se sentirá respetado e integrado. Cada cultura aportará su fortaleza y su complementariedad a las demás. Esta estrategia tiene como ventaja de reducir la resistencia al cambio, se creará una cultura propia en la cual todos se reconocen.

Otro punto importante será de generar un trabajo de equipo eficiente, para eso las herramientas de Team Building Cultural ayudarán a generarlo. La cohesión del equipo es la condición indispensable a un trabajo en equipo eficiente. El equipo será eficiente porque cada miembro conoce las cualidades culturales de los demás miembros del equipo. Para eso seminarios de descubrimiento cultural en paralelo al Team Building Cultural son necesarios.

La comunicación entre los miembros del equipo es fundamental. Para eso organizar momentos, eventos como por ejemplo comidas, fines de semana durante los cuales todos podrán intercambiar, aprender de todos. Estos momentos permiten desarrollar lazos de amistad entre los miembros y más solidaridad.

Vimos que las diferencias culturales generan muchos problemas cuando no están bien administradas, lo que impone un líder con una gran capacidad a resolver situaciones conflictivas por lo menos al principio, el tiempo de unificar todas las problemáticas culturales del equipo.

Un equipo multicultural constituye una ventaja competitiva fuerte para la empresa, es más eficaz, más productivo que un equipo “clásico”. Varios estudios demostraron que la diversidad cultural bien controlada optimizaba el éxito.

Los equipos multiculturales son más creativos, productivos, solucionan mejor y más problemas que son con la globalización más complejos, se adaptan a diversas situaciones gracias una más grande apertura mental, innovan. Por el esfuerzo de adaptación que tuvieron que hacer para trabajar juntos teniendo en cuenta sus propias diferencias culturales, desarrollaron una tolerancia mayor a las diferencias que un equipo clásico y sobre todo las saben utilizar en su favor.

El gran reto de los líderes de equipos multiculturales y de las Direcciones de Recursos Humanos Globales es de generar estos equipos que no se crearan sin seminarios, Team Building Culturales y coaching de equipos.

En la Consultora Olivier Soumah-Mis los podemos apoyar sobre estos puntos estratégicos en relación con una buena administración de su diversidad cultural.

LOS 7 HÁBITOS DE LOS PROFESIONALES GLOBALES EFECTIVOS

Así como los expatriados tienen algunos hábitos que contribuyen a una experiencia internacional positiva, los profesionales con exposición internacional también pueden desarrollar hábitos que optimicen sus interacciones interculturales. Sherwood Fleming, una especialista intercultural de Canadá, identificó 7 hábitos que suelen estar presentes en aquellas personas que se comunican efectivamente a través de las culturas:


1. Toman riesgos en la comunicación
Para muchas personas, tomar riesgos resulta algo incómodo. Hablar un idioma extranjero, adaptarse a diferentes acentos y estilos de comunicación y navegar por temas de conversación delicados, implica asumir un riesgo y salir de la zona de confort. Los profesionales globales efectivos aceptan que el camino del desarrollo de competencias interculturales está lleno de desafíos, y aún así, están dispuestos a enfrentarlos a pesar de algún grado de incomodidad.
2. Se adaptan primero
Los profesionales globales efectivos no llevan una ficha sobre quién debería adaptarse primero a quién. En cambio, practican la adaptación dentro de cualquier situación y con cualquier persona de cualquier cultura. En cada oportunidad que tienen, se adaptan en su forma de hablar, en cómo escuchan, en sus costumbres y hasta en sus valores. Al igual que un atleta, saben que la única manera de dominar algo es a través de la práctica.
3. Escuchan con oídos interculturales y ven con ojos interculturales
Los oídos interculturales permiten escuchar de manera imparcial, dejando de lado los pre-conceptos sobre lo que es “correcto” o “incorrecto”. De esta manera, son capaces de realizar una interpretación más precisa de la verdadera intención de sus interlocutores. También ven con ojos interculturales, ya que eliminan los pre-conceptos sobre los significados de las expresiones faciales y otros lenguajes corporales, ya que estos pueden tener otros significados para otras culturas.
4. Cultivan un corazón intercultural
Todos apreciamos cuando interactuamos con alguien que está verdaderamente dedicado a tratar nuestras inquietudes. Estos individuos construyen puentes comunicacionales, en lugar de alzar barreras comunicacionales, ya que operan con un deseo sincero de conectarse con sus interlocutores, más allá de sus culturas.
5. Construyen una identidad intercultural
Dentro de nuestras culturas nativas, existen muchas maneras en las que podemos formar nuestra identidad profesional: nuestros logros, nuestros títulos, nuestras experiencias laborales, etc. Sin embargo, fuera de nuestra propia cultura, muchos de esos símbolos de nuestra identidad profesional carecen de sentido. Por esto, un profesional global efectivo utiliza cada oportunidad disponible para transmitir un mensaje claro y conciso sobre quiénes son, de qué son capaces, qué les importa y cómo pueden beneficiar a otros.
6. Adaptan sus estilos de comunicación
En contextos globales, nuestros estándares culturales sobre cómo comunicarse a nivel profesional, pueden no ser apropiados. Los profesionales globales efectivos saben que lo que funcionó en determinado momento o en otro lugar, no necesariamente funcionará con personas de otro país, por lo que necesitan adaptarse a nuevos estilos de comunicación, tanto a nivel oral como escrito.
7. Desarrollan una sabiduría intercultural
En cada uno de los 6 hábitos anteriores, existe una actitud subyacente de curiosidad y pasión por aprender. No importa por cuánto tiempo hayan trabajado en ambientes multiculturales, los profesionales globales efectivos nunca sienten que lo saben todo. Ellos reconocen abiertamente que siempre es posible aprender más sobre otras culturas.

¿Has puesto en práctica algunos de estos hábitos? ¿Qué otros hábitos crees que pueden maximizar la efectividad de los profesionales globales?

EL ESFUERZO DE ADAPTACIÓN DEL EJECUTIVO EXPATRIADO

Las expatriaciones son largas y complicadas. En sí es un proceso social donde el expatriado y su familia deben adaptarse a una nueva cultura.

Andréa Sebben: Psicóloga. Universidad Complutense de Madrid y PUCRdreasebben.coS (P. Alegre) Master en Psicología Social (UFSC – Florianópolis) Miembro de la IACCP (International Association for Cross-Cultural Psychology) Miembro de la Educational Advisory Council of American Fields Service International, Washington, DC.


La globalización de la economía está colocando las empresas en una dimensión internacional nunca vista y eso nos obliga a esperar cambios comportamentales importantes. Uno de los retos de estos cambios es la implementación de nuevas miradas hacia la Gestión de los Recursos Humanos.

En este proceso de expansión sin retorno, nuevos conceptos se presentan y afectan no solamente nuestra concepción de empresa, pero también la dirección que las personas toman en el desarrollo de sus competencias. La expatriación es un proceso que requiere una sofisticada gestión porque debe tener en cuenta los factores que configuran distintas realidades:

  • Económicas.
  • Legales, políticas (migratorias y laborales).
  •  Psicológicas.
  •  Familiares.
  • Socio-culturales de las personas involucradas y de sus respectivos países anfitriones.
De acuerdo con Mercer Recursos Humanos, a través de una investigación hecha en 2006 con 50 mil ejecutivos, algunas dificultades aparecen:

  • Problemas de adaptación en el país de envío tanto de la parte del ejecutivo expatriado como de sus familiares que lo acompañan;
  • La falta de planificación para la repatriación;
  • La falta de valorización cuando uno vuelve a su país de origen;
  • El estrés cultural que afecta a todos los involucrados.
En el informe mundial de la ERC (2007)  aparece  como causa principal de los retornos precoces los problemas familiares como la mala adaptación de las esposas, hijos, problemas matrimoniales y soledad. Naturalmente que estos problemas repercuten en el estado emocional y en la productividad del expatriado. La paradoja de esta escena es que todos saben del rol fundamental que tiene la familia en el fracaso o éxito de la expatriación, así como de las cuestiones afectivas involucradas. Saben también el conflicto que supone el retorno a su país de origen después de vivir en el exterior por tiempo considerable. Con todo, en el escenario general las empresas no consideran estos aspectos llegando a descuidar (o a ignorar) los beneficios que un eficaz Entrenamiento Intercultural puede proporcionar.

Así que, ¿para qué sirve el Entrenamiento Intercultural?

  •  Para sensibilizar a las personas hacia una apertura y disponibilidad;
  •  Buscar y encontrar el perfil correcto para ser seleccionado;
  • Ofrecer un consejero durante sus estancias en los países extranjeros;
  • Apoyar a los familiares, esposas y niños;
  • Conocer su comportamiento y el comportamiento de sus anfitriones;
  • El reconocer las diversas categorías de interacción intercultural;
  • Definir sus capacidades sociales,
  • Planear su retorno entre tantas otras cosas más.
Como Psicóloga Culturalista el eje de nuestro trabajo es la buena adaptación del ejecutivo y sus familiares en el exterior. Una de las herramientas inéditas hasta ahora poco conocida es el uso de la Psicología Intercultural para la comprensión de estos fenómenos.  De hecho dos vertientes científicas se ocupan de estas migraciones empresariales: la Psicología Intercultural y la Educación Intercultural.

En la reunión de ambas se encuentra lo que llamo de Entrenamiento Intercultural – o sea, una herramienta a servicio de los Recursos Humanos constituido por una de las más nuevas ciencias de nuestro siglo. Una buena política de expatriación empieza con un buen acompañamiento de su ejecutivo.

Comprender su historia de vida y hacer algunas preguntas pertinentes: ¿Cuán motivado esta para partir? ¿Va solo o acompañado? ¿Ya estuvo otras veces en el exterior? ¿Es su primera vivencia intercultural? ¿Cómo está su habilidad lingüística?

Las respuestas a estas preguntas nos ayudan a delinear el progreso (rápido o lento) de esta adaptación. Durante el Entrenamiento propiamente dicho se puede observar cuestiones de cultura y personalidad. Cuando se trata del encuentro intercultural no basta solamente saber sobre la cultura anfitriona, si no de la suya propia también.

Como español: ¿Lo que tengo que me facilita o entorpece en el encuentro con otras culturas?. Probablemente la facilidad de comunicación nos facilitará las cosas, pero nuestro etnocentrismo nos alejará. Pueblos etnocéntricos son aquellos que creen que su cultura  es superior a las demás, piensa que solo la suya es correcta, la que dicta las reglas.

Frases como: ‘¡Son raros estos americanos! ¡Qué formas distintas de hacer las cosas tienen estos japoneses!’ Están en el imaginario colectivo del pueblo español. Pregunto a ustedes: ¿Será que todo el mundo es raro y solamente España es la normal? ¿O es que toda la gente es distinta y solamente ustedes son la norma a seguir? Mutatis mutandis.

Podemos estar en contramano de la ciudadanía mundial mientras sigamos en esta línea de pensamiento. La superación de su propio etnocentrismo es uno de los principales retos de los ejecutivos globales, pero no apenas de si mismos, sino también de sus esposas y sus hijos cuando embarcan en el mismo sueño.

Otro aspecto interesante es la personalidad del individuo. Podemos ver negociadores brillantes y capaces de traer millones para sus empresas dentro de su referencial cultural. En el momento que salen de sus palcos monoculturales donde están acostumbrados, las cosas se pierden. Así también líderes maravillosos que en contacto con equipos multiculturales pierden, de pronto, todo su savoir-faire.

¿Qué es lo que pasa entonces?

Se trata de otro tipo de habilidad: la habilidad para el relacionamiento intercultural. Es como si agregásemos un nuevo ingrediente a la maravillosa receta ya conocida y con eso cambiásemos completamente el sabor final. Habilidad intercultural tiene que ver con la personalidad, con una disposición auténtica para el cambio (cambio de casa, de lugar, de idioma, de país, de alimentación, y principalmente, cambio de uno mismo). La gran pregunta que queda pendiente y que todo expatriado debería hacerse es:

¿Yo quiero realmente cambiar? ¿Estoy dispuesto a crecer y a cambiar como persona? ¿Y Ud.?  Espero que este sea un valioso paso para empezar este largo camino.

¿DE QUÉ TIPO DE TALENTO Y DE MOVILIDAD HABLAN LAS EMPRESAS MODERNAS?

El mundo cambia, la globalización exige nuevos métodos de trabajo, la tecnología exige talentos distintos a los tradicionales y la competitividad va acompañada de nuevos conceptos como el de la innovación y la creatividad constante.

Y una de esas nuevas visiones es la movilidad. ¿Qué es? ¿En qué consiste? Según Mercer Human Ressource Consulting, compañía experta en talento humano, para que la organización aproveche al máximo el talento de su recurso humano más valioso, el factor movilidad adquiere un carácter esencial. Por eso, si se busca contratar a los mejores candidatos y asegurar que cada uno de ellos siga siendo valioso para el negocio en el futuro, la movilidad del talento debe ubicarse en el corazón de la planeación estratégica.

Hace 10 años, señala un estudio de la compañía, el concepto de movilidad del talento era significado de Expatriados. Pero hoy, las organizaciones han dado un paso adelante en esa línea, al considerar que la movilidad como tal debe formar parte del plan de carrera de sus empleados.

Y señala Mercer: es que la velocidad con la que cambian las demandas del mercado y las dinámicas empresariales cava una brecha entre las necesidades actuales de la organización y las que podrían presentarse el día de mañana. Para cubrir esa brecha, las organizaciones hablan de:

1. Movilidad geográfica. Esto es, las asignaciones de personas a las plazas donde el puesto se encuentre disponible.

2. Movilidad de carrera.  Es decir, el movimiento de personas de acuerdo con sus habilidades o en función de trabajos específicos. Aquí se incluyen las reubicaciones dentro de una misma área o al interior de la organización, con el fin de que el empleado adquiera nuevas habilidades.

3. Movilidad profesional. Que se refiere al movimiento de puestos de trabajo hacia donde el talento se encuentra ubicado. Es el caso de las empresas que instalan sus call centers en la India o las automotrices que mueven parte de su operación a México, al encontrar en el país mano de obra calificada a un costo más accesible.

Las cualidades del talento actual:

Pero, además, ¿cuáles son las cuatro cualidades del talento? Es una pregunta que no debe faltar. Para Mercer, el talento de un colaborador debe cubrir las siguientes cualidades esenciales.

Los conocimientos técnicos sobre el funcionamiento básico del negocio, así como los que se requieren para desempeñar un puesto específico.

Las competencias. Esto es, la forma como se comunica la persona, si es capaz de liderar un equipo, etc.

El compromiso. Si un individuo es muy capaz, pero no está comprometido con la empresa, la posibilidad de que se integre al negocio como un verdadero talento es baja.

El potencial, que se refiere a las posibilidades de crecimiento y mejora de los empleados.

Si se considera que el recurso humano es realmente el “activo más valioso” de una empresa, resulta evidente que el fracaso en la movilidad del talento conlleva pérdidas importantes, no solo en dinero -un expatriado puede costar entre dos y cinco veces lo que un local-, sino también en un factor imposible de recuperar: el tiempo.

DIVERSIDAD CULTURAL E INTERNACIONALIZACIÓN: EL RETO NECESARIO

Gestionar la diversidad cultural no es fácil. Aquellos de vosotros que tengáis experiencia internacional seguro que habéis experimentado en más de una ocasión situaciones de incomodidad o incluso de verdadero fastidio por ese motivo. Si ya es difícil en ocasiones trabajar con personas de nuestro entorno, compartiendo idioma y valores similares, todavía lo es más si a la complejidad natural de las relaciones humanas le añadimos el componente internacional. En esos casos, hay que saber lidiar con los distintos códigos comunicativos, actitudes, expectativas y comportamientos que conforman la realidad social de cada país.
Y gestionar todo eso es bastante complejo. Por lo tanto, hasta cierto punto es comprensible lo que un directivo de una importante consultora de RRHH mencionaba en esta entrevista, en el sentido de que muchas empresas renuncian a incorporar diversidad en sus plantillas por una cierta tendencia a la comodidad y la seguridad de lo conocido. Aunque hoy en día eso tenga ya un coste indudable en el mercado, en términos de innovación y calidad en la toma de decisiones.
Pero lo cierto es que para lograr resultados positivos y aprovechar las ventajas de las diferencias culturales se requiere ante todo voluntad, además de cierto conocimiento y reflexión sobre cómo afectan los componentes culturales en el lugar de trabajo. En una palabra: se necesita dedicación, formación y paciencia. Y en ese sentido, a veces tengo la impresión de que el mensaje que se difunde sobre los beneficios de la diversidad cultural es excesivamente simplista. Porque se habla mucho de la mayor efectividad que el multiculturalismo aporta a las organizaciones y muy poco del esfuerzo que se requiere para su correcta gestión.
En mi experiencia profesional como formadora he observado que la diversidad cultural, si no es adecuadamente gestionada es con mayor frecuencia una fuente de conflicto que de armonía. Las supuestas sinergias y beneficios están ahí, es verdad, pero de manera latente. Y lo habitual es que solamente salgan a la luz cuando todas las partes implicadas son conscientes del peso que el factor cultural tiene en las actitudes y comportamientos de las personas. Sin ese proceso reflexivo, lo que generalmente resulta es que en caso de conflicto la diversidad tiende a operar como un elemento amplificador de otros desajustes en los equipos de trabajo. Pero no hay que olvidar que no siempre el mal funcionamiento de un equipo internacional se debe a factores culturales. Hay otros elementos a considerar, tales como las diferencias de personalidad, niveles de experiencia y responsabilidad o capacidad de liderazgo de sus miembros y saber diferenciar una cosa de la otra debe ser también parte de una correcta gestión.
Las herramientas para ello, tanto a nivel de programas de formación como de diagnóstico de competencias, están ahí. Pero hay que ser realista y no esperar panaceas ni milagros inmediatos. La competencia intercultural, como todas las habilidades directivas, requiere práctica, consistencia y un tiempo de desarrollo. Porque todo lo que vale, cuesta.