Category Archives: movilidad internacional

REGISTRO SIN COSTO AL FORUM INTERNATIONAL MOBILITY & INTERCULTURAL MANAGEMENT

Eres Director de Recursos Humano, Director o gerente de la Movilidad Internacional, eres expatriado, este evento es para ti:

Aprovecha esta única oportunidad registrate sin costo dando clic en la liga siguiente y participa al primer y único evento de Recursos Humanos al Internacional: 

TU STAND EN EL FORUM INTERNATIONAL MOBILITY & INTERCULTURAL MANAGEMENT

Ofreces soluciones para las áreas de Movilidad Internacional? Debes participar con nosotros en nuestro FORUM DE INTERNATIONAL MOBILITY & INTERCULTURAL MANAGEMENT. COMO?

Teniendo tu stand sobre nuestro Pabellón de la Movilidad Internacional. Tendrás la oportunidad de conectarte con Directores internacionales de Recursos Humanos y con Directores de la Movilidad Internacional. El Pabellón es un stand colectivo, para 6 empresas que dan servicios de Movilidad Internacional. Solo habrá una empresa por giro, no tendrán su competencia. Los stands ya estarán montados dentro de la Expo Capital Humano, solo tendrán que llegar con sus folletos y promocionar sus servicios. Tendrán 3 días para incrementar su cartera de clientes.

Si estas interesado contáctame:
Olivier Soumah-Mis
Cel.: 55 4017 2544

1er FORO INTERNATIONAL MOBILITY & INTERCULTURAL MANAGEMENT

EL 1er FORO IMIM, INTERNATIONAL MOBILITY & INTERCULTURAL MANAGEMENT es para todos los directivos y ejecutivos encargados de los Recursos Humanos al internacional.

Podrán asistir gratuitamente a las conferencias de primer nivel organizadas por el líder de la Consultoría y Coaching en Management Intercultural, Olivier Soumah-Mis en asociación con el líder mundial de la organización de expo Reed Exhibitions.

El FORO IMIM tiene como propósito de permitir a los asistentes de actualizarse, El socio Director de la Movilidad Internacional de PricewaterhouseCoopers nos compartirá los resultados que PWC realizo sobre las tendencias de la Movilidad Internacional a 2020 y más allá. También escucharán a Olivier Soumah-Mis que les explicará como el Management Intercultural puede ayudar a las áreas de RH, a los expatriados y a los equipos multiculturales. Para complementar un panel de Directivos de RH al internacional y Directivos de la Movilidad Internacional de Empresas Multinacionales de primer nivel (Cinepolis, General Electric, Saint Gobain) compartirán con los participantes sus buenas prácticas en términos de Movilidad Internacional.

Apunten la fecha en sus agendas el 10 de noviembre del 2016 en el WTC de la Ciudad de México en el marco de la Expo Capital Humano.

INSCRIPCIÓN SIN COSTO: ME INSCRIBO

1er FORUM INTERNATIONAL MOBILITY & INTERCULTURAL MANAGEMENT EN EL WTC DE LA CIUDAD DE MÉXICO

OLIVIER SOUMAH-MIS, líder en México en el Consulting y Coaching en Management Intercultural los invita con su socio REED EXHIBITIONS líder mundial de la organización de exposiciones al evento más importante en México sobre la Movilidad Internacional & el Management Intercultural. No se lo pueden perder. Vengan a escuchar a los mejores especialistas de estos temas, a escuchar a los Directores de Recursos Humanos Internacionales de las más grandes empresas multinacionales. En el World Trade Center de la Ciudad de México el 10 de Noviembre 2016. Más Información: olivier@oliviersoumahmis.guru
SAVE THE DATE: November 10th, 2016
OLIVIER SOUMAH-MIS, Mexico’s leader in Consulting & Executive Coaching for Cross-Cultural Management, along with REED EXHIBITIONS, global leader in Event Marketing invite you to the most important event in Mexico about International Mobility & Cross-Cultural Management.
Get ready for the most important event in Mexico about International Mobility & Cross-Cultural Management. Do not miss the opportunity: come listen to the best specialists in these fields, along with Human Resources Directors from major multinational companies. The event will take place in World Trade Center (Mexico City) on November 10th, 2016. More information: olivier@oliviersoumahmis.guru


MOVILIDAD INTERNACIONAL: GESTIÓN INTEGRAL DE EXPATRIADOS

La gestión de empleados asignados a otros países es uno de los mayores retos que afrontan las compañías inmersas en procesos de internacionalización.

Para llevar a cabo con éxito este delicado proceso es fundamental establecer políticas y prácticas que alineen la estrategia de la empresa y los intereses del empleado, integrando complejas variables de muy distinta naturaleza.

La gestión de las asignaciones internacionales es un proceso continuo en el que las necesidades de la organización varían dependiendo de la fase en la que se encuentren.

En un primer momento, hay que definir el marco de condiciones de cada asignación internacional:

  • Identificación de aquellos empleados con competencias que aseguren el éxito.
  • Definición de la compensación, beneficios y complementos para cada asignación.
  • Integración de la legislación fiscal y laboral de origen y destino de cada asignación.
  • Diseño de los seguros personales de salud que permitan la cobertura necesaria al mejor coste, minimizando la complejidad administrativa y los recursos por parte de la empresa.
  • Análisis de las coberturas de previsión en pensiones como consecuencia de la asignación.
  • Mejorar la eficiencia operativa de los equipos de Recursos Humanos para gestionar el talento en un entorno global.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • Diseño y revisión de políticas de asignaciones internacionales.
  • Políticas y prácticas de compensación.
  • Política y estrategia de movilidad.
  • Identificación y desarrollo de profesionales objeto de movilidad.
  • Adaptación del sistema de gestión del desempeño.
  • Planes de carrera y de sucesión.
  • Paquete de compensación en carreras internacionales,
  • Comunicación durante el proceso.
  • Estructura y procesos operacionales.

ASESORAMIENTO LEGAL Y FISCAL
  • Visión jurídica integrada: fiscal, laboral y Seguridad Social.
  • Diseño y gestión de sistemas de protección social y fiscal. Revisión de los aspectos legales de las políticas de movilidad internacional.
  • Planificación fiscal de la asignación y coordinación de la tributación en
  • origen – destino.
  • Articulación en materia laboral y Seguridad Social.
  • Permisos de trabajo y residencia.
  • Entrevistas con expertos legales.
  • Declaración de la renta de los expatriados.

SALUD Y PROTECCIÓN DEL EMPLEADO
  • Soluciones exclusivas para la protección de la salud del empleado en desplazamientos de corta, media y larga duración.
  • Cobertura médica internacional con gastos médicos ilimitados, sin periodos de carencia y con cobertura de preexistencias.
  • Cobertura de asistencia en viaje con amplios límites para gastos médicos.
  • Desde 1 asegurado, sin tiempo mínimo de cobertura y sin límite de permanencia fuera del país de residencia.
  • Seguros de apoyo en la gestión de crisis (por secuestro, extorsión, detención ilegal, daños personales…).

PLANES DE PREVISIÓN
  • Análisis de las prestaciones de jubilación; país de origen y país de
  • destino.
  • Optimización de los costes de jubilación; Seguridad Social y planes privados complementarios.
  • Soluciones globales en materia de pensiones en supuestos de movilidad internacional.
  • Diseño e implantación de programas internacionales.
  • Asesoramiento en otros beneficios (fallecimiento, incapacidad…).
  • Cálculo de las pensiones de jubilación integrando los diversos países donde ha trabajado, así como los sistemas públicos y privados.

INFORMACIÓN DE MERCADO
  • Coste y calidad de vida en los países donde la empresa tiene presencia.
  • Fiscalidad en estos países.
  • Cálculo partiendo del salario de origen y Job Pricing en destino.
  • Información en materia fiscal.
  • Tener a disposición de los expatriados guías de movilidad sobre estos países.
  • Tener guías sobre los requisitos fiscales y cargas sociales de estos países.
  • Tener guías de beneficios sociales y condiciones laborales de cada país.

MUEVE A TU GENTE DE PAÍS Y CONSERVA SU TALENTO

La movilidad global beneficia tanto a las empresas como a sus profesionistas, puesto que mientras éstos desarrollan competencias como habilidades de comunicación, liderazgo y adaptación al cambio, las compañías logran conservar a su mejor talento a mediano y a largo plazo.


Por Angélica Hernández-El Financiero

Al cambiar de residencia, las empresas retienen a su mejor personal y éste adquiere nuevas habilidades que le servirán en el futuro laboral. (Sabina Iglesias)
CIUDAD DE MÉXICO.- Ante un mundo globalizado, los profesionistas están cada vez más dispuestos a cambiar de residencia para tener crecimiento laboral. Aunado a otras estrategias organizacionales como liderazgo y planes de carrera, hace que las empresas logren retener a su mejor talento.

Para KPMG la expansión de empresas multinacionales a mercados emergentes y de alto crecimiento representa un desafío importante para el área de recursos humanos por la necesidad de movilizar talentos alrededor del mundo.

De acuerdo a la consultora Hays, además de la mejora de las perspectivas de empleo en Europa y Estados Unidos, los mercados emergentes foráneos ofrecen múltiples desafíos laborales que permiten a los colaboradores desarrollar nuevas competencias, cada vez más demandadas en México, como la multiculturalidad, habilidades de comunicación, flexibilidad, liderazgo y adaptación al cambio, para hacer frente a lo nuevo o lo desconocido. 


Empresas internacionales como PepsiCo, ofrecen a su plantilla laboral la oportunidad de poder mudarse de ciudad y crecer profesionalmente sin perder ese talento.

De hecho, “a partir de que una persona forma parte de nuestro talento, concentramos nuestros esfuerzos en impulsar su desarrollo a corto, mediano y largo plazo. Por ello, algunos de nuestros ejecutivos han logrado trascender las fronteras y ocupar importantes posiciones en otros mercados del mundo”, indicó el área de comunicación.

Agregó que para lograr fortalecer el desarrollo de sus colaboradores, les ayudan a definir un plan individual de carrera con un horizonte de tiempo de 2 a 5 años, de forma que puedan definir un plan de acción que incluya estancias en el extranjero, donde los asociados pueden trabajar en oficinas, plantas y centros de investigación de PepsiCo en otros lugares del mundo para fortalecer sus capacidades.

“Es un fenómeno global que se está dando y que los profesionales y ejecutivos buscan tener movilidad global para seguir desarrollándose. En el caso de los profesionales en México, están teniendo diferentes oportunidades en países como Estados Unidos pero también en Europa y Asia, es un fenómeno que va de la mano con la globalización”, dijo Gerardo Reynoso, líder de la división de Contabilidad y Finanzas de Hays México.

Sin embargo, enfatizó que el tema principal, es que los empleadores ven como una amenaza que sus empleados busquen una movilidad global porque creen que es una desventaja para la retención y desarrollo de talento cuando en realidad es lo contrario.

Mientras que KPMG apuntó que la movilidad global es un tema clave para alcanzar la meta de convertirse en una empresa realmente mundial que sea capaz de sacar provecho a una fuente global de conocimiento, ideas y otros recursos para beneficiar a los clientes.

Por esto, el directivo de Hays dijo que los equipos de recursos humanos de las empresas internacionales deberían tomar la iniciativa y colaborar con sus mejores empleados en el desarrollo de las habilidades que les ofrecerán un pasaporte al mundo de los negocios global. Sólo ofreciéndoles la movilidad internacional que ansían, será posible retener su talento a medio y largo plazo.

“Hay empresas mexicanas que están abriendo operaciones fuera del país y que dan la oportunidad para abrir estas organizaciones y es extraordinario porque continúan en el mismo negocio pero en una cultura distinta”, dijo.

Por otra parte, la consultora KPMG apuntó que las políticas de inmigración, así como las leyes laborales y tributarias complejas, obstaculizan el intercambio de ejecutivos internacionales, por lo que es prioritario establecer procesos de recursos humanos uniformes para los nuevos destinos en Asia, África y América Latina, y es vital redoblar los esfuerzos por aumentar la eficacia y flexibilidad de los programas de movilidad laboral internacional de ejecutivos.

De acuerdo a información de la consultora la tendencia para asignaciones regionales a corto plazo aumentará en la próxima década, a medida que las líneas de trabajo globales se entrelazan.

Esto va a presentar nuevos desafíos a las empresas multinacionales, no sólo deben implementar servicios de movilidad laboral rápidos y eficaces con este propósito, sino que además deben impulsar el interés en estos programas de asignaciones globales desde el interior para poder satisfacer la demanda.

Agregó que esta estrategia tiene que ir de la mano con planes de desarrollo y evaluaciones de desempeño, “las oficinas fuera del país van a querer al mejor talento, entonces la rotación que tendrías terminaría siendo nula si toda la organización desarrolla bien su talento y brinda las mismas oportunidades”.

COMO CAPITALIZAR LA EXPERIENCIA DE LOS EXPATRIADOS A SU REGRESO?


Por Olivier Soumah-Mis: Executive Cultural Coach.

En mi experiencia de 22 años como especialista de la preparación de expatriados, aún no conocí una empresa que tiene un programa para capitalizar toda la rica experiencia que sus expatriados adquieren durante sus estancias al extranjero.

Pero si lo piensan 2 minutos imaginen la increíble fuente de información que representaría todas estas experiencias para el corporativo y los futuros expatriados.

Construir la memoria de estas experiencias que podría estar almacenada en una base de datos, un intranet accesible para todos, donde estén y actualizada de manera permanente podría volverse una “arma” estratégica en términos de Movilidad Internacional en las empresas multinacionales.

Los expatriados se quedan, en general, entre 3 y 5 años en el país. Tienen el tiempo de documentar su propia experiencia. La idea es de tener una visión del país de expatriación y de su gente a través de los ojos de los mismos expatriados de la empresa. Claro si tienen una preparación cultural antes de su estancia, su visión será más fina, más profunda, más objetiva. Por supuesto, cada expatriado tendrá su propia visión, todos somos distintos, lo que hace que no vemos, no vivimos, no percibimos las mismas situaciones o personas de la misma manera, pero justamente eso permitirá tener una visión muy diversa y más precisa de un país y de su gente.

3 preguntas claves surgen:
  • Qué tipo de información sería útil para la empresa?
  • Como recuperarla?
  • Como difundirla?

Primera Pregunta: Que tipo de información sería útil para la empresa?

1er nivel de información: Datos generales sobre el país:
Datos que permiten a los futuros expatriados y sus familias de mejor preparar su expatriación u así integrarse mejor y sobre todo más rápido en su nuevo país de expatriación:

El alojamiento: Los precios, las superficies, el personal de casa, donde buscar en las buenas colonias, describir un poco la ciudad, las distintas colonias, cuales son las buenas y las no tan buenas.

Las compras: Donde ir de compras, que tipo de productos, frutas, carnes, pescado, etc. Conocer los productos que existen en el país y los que no existen, cada expatriado podría dar los tips de las buenas tiendas, de las buenas marcas, tener una idea de los precios.  Las plazas comerciales, los tianguis, etc.

Desplazarse en la ciudad:Dar todos los tips prácticos sobre los taxis, los transportes públicos: metro, autobuses, micros, etc. Donde puede uno subir y donde no. Desplazarse dentro del país.

La seguridad: Hay países más peligrosos que otros, conocer los tips de dónde puedo ir y donde no, tener cuidado con el dinero, que comportamiento debo tener para no ponerme en riesgo, etc.

La salud: Cuales son los buenos médicos, los buenos hospitales, saber si puedo tomar el agua de la llave o no. Si puedo comer en los puestos en la calle o en los tianguis o no. Etc.

Datos generales sobre el país:
Un poco de su historia, su geografía, sus climas, los tips turísticos, la vida política en el país, la situación económica del país a través de sus principales indicadores.

La vida social en el país:
Una descripción de la sociedad local, la familia, las relaciones interpersonales con los locales, el papel de la mujer en la sociedad, la vida social: si me invitan mis vecinos a cenar, cuales son las reglas sociales, el protocolo, la etiqueta. La o las religiones. Tips sobre la propina, cuanto hay que dejar en los restaurantes, en la peluquería, en el súper, etc.

2do nivel de información: Información profesional sobre los locales:
  • El management con los locales.
  • Las relaciones interpersonales en un entorno profesional.
  • Las bases del estatuto social, la jerarquía en las empresas.
  • La relación jefe/subordinado. La relación a la autoridad.
  • La administración del tiempo en el país y en los negocios.
  • La administración de las juntas en las empresas.
  • La negociación con los locales.
  • La toma de decisión y los contratos al nivel local.
  • Como son nuestros clientes, socios, proveedores locales.

Todos estos puntos son algunos ejemplos de la información que podríamos recuperar y seguramente los mismos expatriados complementarían esta lista.

 2da Pregunta: Como recuperar esta información?

Con la tecnología podría ser algo relativamente sencillo. Habría que concebir un programa y unos cuestionarios que los mismos expatriados harían evolucionar según sus propias experiencias en el país. Estos cuestionarios se enfocarían en temas específicos, los que acabamos de describir arriba. Los cuestionarios estarían de manera permanente actualizados tanto sobre los puntos claves que acabamos de describir como en las respuestas.

Sería importante de definir palabras claves para que todos puedan hacer búsquedas de temas que les interesa o preocupa. Por ejemplo:

Tengo apenas 1 mes en el país pero voy a entrar en mi primera negociación, el día anterior a mi negociación busco la palabra clave negociación y me aparecen toda la información y los tips de cómo manejar una buena negociación con un cliente coreano. Esto me permitiría no hacer algunos errores que pueden afectar la negociación.

Otro ejemplo, Mi hijo es alérgico al gluten, encontraré en mi nuevo país de expatriación un médico especializado y tiendas especializadas en productos sin gluten? Quizás podré encontrar la respuesta en la base de datos y si la encuentro me dará mucha tranquilidad al saber que si los encontraré. Y si no los hay entonces podré anticipar el problema para buscar otra solución.

Lo importante sería que cada expatriado tenga el compromiso, la obligación de llenar estos cuestionarios, y sus familias también para la parte información general sobre el país durante todo lo largo de su estancia.

3era Pregunta: Como difundirla?

Algunas empresas utilizan redes sociales privadas, otras tienen un intranet. La idea es que esta información este accesible para todos, donde estén y a cualquier momento.

Ahora imaginen estas empresas multinacionales que tienen 500 expatriados o más sobre todos los continentes. Imaginen lo valioso que sería tener el control de esta información única. Permitiría generar una empresa que desarrollaría una gran empatía con su entorno, permitiría a los ejecutivos/directivos expatriados de sentirse más seguro en sus carreras internacionales, desarrollaría la capacidad de adaptación en la empresa. Ayudaría a mandar las buenas personas en los buenos países, recuerden que no estamos hechos todos para ir a vivir donde sea. Incitaría a más movilidad internacional en la empresa.

En conclusión citaré a 2 grandes personajes históricos que ilustran perfectamente la ventaja competitiva que sería de controlar este tipo de información:



Las especies que sobrevivieron no fueron las más fuertes ni las más inteligentes, fueron las que supieron adaptarse. CHARLES DARWIN

Quien conoce al otro y se conoce a sí mismo, en cien combates siempre ganará; quien no conoce al otro pero se conoce a sí mismo, ganará una vez sobre dos; quien no conoce al otro y no se conoce a sí mismo, siempre perderá”. SUN TZU

LA EXPATRIACIÓN: HAY QUE HABERLA VIVIDA PARA ENTENDERLA

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach


Les puedo explicar en un pizarrón como hacer bien los gestos para nadar y mostrarles videos sobre el tema, pero solo hasta que se echen en el agua sabrán si saben nadar o no.

La dimensión internacional y sobre todo intercultural de una expatriación es exactamente igual que la natación. Mientras no habrán vivido en un país extranjero, no se podrán dar cuenta de lo que viven los expatriados. No son los documentales sobre tal país que vieron en la tele ni las vacaciones de verano que pasaron en India que permiten imaginarse el reto que representa vivir y trabajar en un país extranjero.

Esto es la gran problemática y paradoja en la mayoría de las empresas transnacionales. Es decir, las personas que administran los expatriados en su mayoría, jamás fueron expatriadas. Viajaron profesionalmente y/o personalmente pero no tuvieron que mudarse con toda su familia y vivir y trabajar en otro país.

Por esa razón la función de encargado de los expatriados es una función puramente administrativa. Administran la parte fiscal, logística, financiera, administrativa de las expatriaciones pero no la parte, quizás, más delicada es decir humana, psicológica, emocional del esfuerzo de adaptación que tendrán que realizar los expatriados y cada miembro de sus familias.

Para nosotros que vendemos servicios de apoyo y preparación a los expatriados, es siempre más difícil convencer de la necesidad y utilidad de nuestros servicios con un encargado de los expatriados que jamás fue expatriado que a uno que vivió esta experiencia y que tiene un nivel de consciencia más grande de la realidad de la expatriación simplemente por haberla vivido.

En mis 22 años de experiencia profesional preparando y apoyando a expatriados vi muchas situaciones de destreza ligadas a expatriaciones mal vividas o por el expatriado pero también y quizás, sobre todo, por un miembro de la familia. Estas situaciones generan situaciones personales muy fuertes, dramáticas. Cuantos divorcios? Cuantas depresiones nerviosas? Cuantas personas que se vuelven alcohólicas por estar solos sin sus familias en un país que no les gusta? Hasta tuve un cliente en Francia, una empresa francesa que me contacto después de 2 suicidios de expatriados, uno en Corea del Sur y el otro era la esposa en Arabia Saudita. Claro esta última situación es un caso extremo y excepcional, pero real.

Muchas expatriaciones son exitosas, familias que crecen, aprenden gracias a estas experiencias de vida al extranjero, pero es importante anticipar estas situaciones de fracaso que como ya lo escribí en otro artículo representan del 30 al 50% de los casos según varios estudios.

Todos tenemos claro que vivir en Nueva York, en París, en México, en Río o en Shanghai, exigirá un esfuerzo de adaptación de parte del expatriado y de su familia. Pero los que no vivieron una expatriación no tienen claro, no tienen la consciencia y sube valúan todos estos pequeños detalles que vuelven la vida más difícil o insoportable para algunos.

Cómo cuáles? Hay países como México donde para festejar un cumpleaños puedes tener Mariachis en el departamento vecino durante 2 horas. Lo que para un francés se va a volver insoportable o peor para un suizo donde en Zúrich, Suiza Alemánica, tomar una ducha más allá de las 22h00 es una falta de respeto por los vecinos, haces demasiado ruido tomando una ducha. El ruido puede ser un factor de fracaso de una expatriación, como los olores, de un país a otro los olores no son los mismos, y en algunos país emergentes puede haber olores fuertes que se vuelven una molestia cada vez que sales de tu casa. Claro la comida, todos los expatriados han vivido esto al principio de sus expatriaciones de no encontrar los buenos productos, porque la leche, la mantequilla u otros productos alimenticios no tienen el mismo sabor y para unos según sus las costumbres alimenticias de sus países no tienen un buen sabor. La administración del tiempo se puede volver incomprensible, irracional en algunos países y más si vienes de países germánicos donde el tiempo es muy preciso y rígido. Para las personas de estos países, estar siempre esperando sus citas que sea en la vida privada como en la profesional, se vuelve francamente insoportables. El calor, el frío o la humedad, en algunos países el clima es extremo y difícil de aguantar. Es difícil de aguantar los 100% de humedad en Manaus en Brasil, estar siempre sudado es difícil de vivir para alguien que viene de un país donde el clima es temperado. Además vivir en un país muy húmedo quiere decir convivir con insectos. Puedes tener una casa muy bonita, que no tendrías en tu país de origen, con un jardín enorme, pero si diario tienes que matar insectos enormes también, muchos europeos no lo aguantarán. Muchos franceses se van de vacaciones de verano en Quebec y les fascina la ciudad, el ambiente, las terrazas bonitas para tomar el café, etc. Muchos deciden irse de expatriado a vivir allá pero cuando llega el primer invierno, las estadísticas dicen que más de la mitad se regresan a Francia, no sobrevivieron a los -20/-40 grados Celsius del invierno que dura meses. Al igual que sobrevivir a los 50/60 grados Celsius del clima en Somalia es insoportable. La noción de limpieza y suciedad es distinta de un país a otro. Todos estos detalles y muchos otros vienen a complicar la vida cotidiana.

Si no viviste en estos países no puedes darte cuenta de estos detalles, no tendrás la consciencia que pequeños detalles como estos pueden volver la vida difícil para algunos. Ser expatriado exige una apertura mental, una aceptación y una tolerancia de las diferencias, una capacidad a no juzgar y/o comparar con su país de origen, muy grande, enorme en realidad. Por eso la selección y la preparación de los expatriados es capital. No todo el mundo está hecho para ir a vivir donde sea.

Pero para volver a nuestra problemática, como hacer para que los encargados de los expatriados tengan este nivel de consciencia necesario para que su administración de los expatriados vaya más allá de la administración administrativa?

Las empresas  transnacionales que tienen filiales en varios países, sobre varios continentes pueden, deberían expatriarlos. Que la encarga de los expatriados de la filial más importante sea la directora de la movilidad internacional en el corporativo. En la empresa francesa Danone, la encargada de este puesto es china. Esta sería la opción más eficiente, volver móviles a los encargados de los expatriados y/o de la movilidad internacional y del talento. Esto les permitiría tener esta consciencia que les permitiría estar al mismo nivel de entendimiento de las realidades de lo que es una expatriación que las personas que administran.

En realidad el corporativo debería ser el reflejo de las implantaciones internacionales de la empresa. Aún hay demasiadas empresas por ser mexicanas expatrian a ejecutivos mexicanos pero no reciben en el corporativo o en las distintas filiales a las demás nacionalidades donde tienen presencia. Eso es un error, no aprovechan la diversidad, lo que quiere decir la riqueza que tiene la empresa gracias a sus distintas implantaciones.  En el corporativo de Danone en París, hay 50 nacionalidades distintas y el idioma de trabajo es el inglés. Eso es una empresa realmente global.

La segunda opción que tienen las empresas si no pueden expatriar los encargados de los expatriados, es capacitarlos a lo que es una expatriación, a lo que viven los expatriados, estos seminarios hacen tomar consciencia de lo que es vivir y trabajar en un país extranjero, tomar consciencia de estos detalles que nos complica el cotidiano. Tratar de estar en los zapatos de un expatriado. Claro esto no reemplaza la experiencia personal de vivirlo, pero por lo menos hace tomar esta consciencia que es el primer paso para generar una mejor empatía con los expatriados.

En la Consultoría Olivier Soumah-Mis, proponemos estos seminarios que ayudan a tener una visión más real, más justa de la expatriación.

Y ustedes como vivieron sus expatriaciones? Cuéntennos estos momentos difíciles que vivieron en sus distintos países de expatriación. Comparten sus experiencias.

LÍDER NÓMADA: TALENTO EXPORTABLE QUE BUSCAN LAS EMPRESAS

Las grandes empresas buscan expandir sus horizontes, pero necesitan profesionistas globales y 40% del talento que se va, fracasa en 18 meses. ¿Eres exportable?
http://www.altonivel.com.mx/assets/templates/altonivel2013/cortes_note/flecha_imagen_principal.pngLas empresas necesitan crear talento exportable.
POR: TATIANA GUTIÉRREZ DE LA REVISTA ALTO NIVEL
La internacionalización es uno de los elementos para las empresas en crecimiento y encontrar elementos que puedan migrar y adaptarse a las necesidades de la organización en el extranjero, se ha convertido en una necesidad para el nuevo perfil. Pero enviar al ‘profesionista correcto’ no es nada sencillo, pues el 40% de los profesionistas que se aventuran, fracasa en los primeros 18 meses.
¿Qué necesitan estos profesionistas para salir triunfantes? ¿Cuáles son las características y habilidades que las empresas deben tener?
Todas las grandes empresas apuestan por ello: explorar y triunfar en el mercado internacional – México cuenta con un gran número de empresas multinacionales: América Móvil, CemexBimbo, MexichemGrupo FemsaVitro, entre otras-, así como empresas transnacionales que incursionan en el mercado mexicano. Pero todas ellas tienen algo en común: la búsqueda de talento calificado. 
Sólo para poner el panorama sobre la mesa, de acuerdo con la firma Mercer, el 34% de los empleadores en el mundo no logran llenar las vacantes disponibles, incluyendo América Latina. En el caso de México es más alarmante, pues de acuerdo con el World Economic Forum, el 42% de los empleadores tienen dificultades  para cubrir vacantes. 
Encontrar talento exportable es la nueva prioridad de las empresas.
“Hasta hace unos años la expatriación de profesionistas se veía en algunos países de Europa. Hoy, los expatriados se encuentran en todas partes del mundo. Lo más seguro es que tengan un jefe japonés, ruso o europeo. Estos son los nuevos líderes nómadas”. Las empresas necesitan producir líderes que puedan globalizarse con éxito – vivir en distintas partes del mundo con capacidades y habilidades que les permita ser exitosos para su empresa-, pues de acuerdo con los estudios alrededor del 40% de los profesionistas que se aventuran al mercado internacional fracasa durante los primeros 18 meses, obteniendo pérdidas semejantes a diez veces el salario base de cada profesionista. 
 “Es un tema al que deberíamos poner atención, en México existen cientos de empresas multinacionales y carecen de profesionistas con estos perfiles. Es tarea de los líderes desarrollar expertos que estén dispuestos a esto”. Porque con los perfiles que se cuenta, las empresas pierden cuantiosas inversiones –en cada profesionista-, pues cada uno de estos personajes se tarda 18 meses en generar valor a la empresa, una vez establecido en su nuevo destino. 
El dato: Las empresas multinacionales están apostando a cambiar su talento nómada cada dos años. 
Líder nómada, el perfil global de las empresas
Estos profesionistas deben contar con tres características esenciales: 
Diversidad cultural
Ser capaces de adaptarse a diversas culturas, creencias e idiomas. Podría parecer sencillo, sin embargo, es uno de los más grandes retos que puede tener un profesionista, pues lo que en una cultura es exitoso, en otra podría significar un fracaso rotundo. La diversidad cultural puede traer ciertas ventajas: 
• Ayuda a comprender el pensamiento local, adelantándote a toma de decisiones e implementación de nuevas estrategias. 
• Tienes ventaja ante el mercado nacional y la competencia. 
• Representas la diversidad cultural y geográfica. 
• Tienes mayor experiencia. 
Ser nómada
Adaptarse a la movilidad como un modus vivendi. Tomar al cambio como una experiencia enriquecedora y no como un obstáculo de crecimiento. Estos personajes deben tener la capacidad de adaptarse a cualquier situación dentro de la empresa, desempeñarse en diversas tareas dentro de su área de expertis y ser desapegados a amistades y relaciones interpersonales. 
Aquí hay que tener mucho cuidado, la familia –esposa e hijos-, las amistades y las parejas, pueden ser un factor de fracaso, por lo que hay que saber escoger bien a los candidatos. Por ejemplo: Si existen dos perfiles sumamente capacitados, pero uno está próximo a contraer matrimonio, deberías de escoger aquél que no tiene compromiso alguno, es lo mejor para las necesidades de la empresa y las necesidades del profesionista. 
Tener liderazgo internacional
Lidiar con múltiples culturas, y aun así, tener la habilidad de ser líder y un talentoso profesionista. Aquí es donde la preparación significa todo. Expertos concuerdan que estos profesionistas deben contar con: 
• Experiencia profesional internacional. Ya sea haber estudiado en otros países – no necesariamente la carrera, también puede ser algún diplomado, maestría o doctorado- o contar con experiencia laboral en otros países. 
• Haber vivido en el extranjero. El adaptarse a otras culturas, sobre todo por tiempos prolongados, es importante cuando la empresa busca talento exportable, esto le ayudará a tener mayor seguridad de adaptabilidad. 
• Manejo de idiomas. Es una obligación del perfil nómada contar con dos o tres idiomas – aparte del natal-. Esto nos sólo permite abrirse a la cultura donde se encuentran y adaptarse rápidamente, también es una ventaja competitiva en el mercado.
¿Tu empresa está produciendo estos perfiles? ¿Qué le falta al profesionista para contar con estas habilidades y capacidades? 

ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE LA MOVILIDAD DEL TALENTO

Por Olivier Soumah-Mis

La estrategia de desarrollo de la movilidad del talento en la empresa debe ser concebida en un plan estratégico y a largo plazo para cada candidato.

La movilidad es una herramienta clave para retener el talento a largo plazo y en un contexto más y más global de los negocios una herramienta estratégica para desarrollar cualidades y competencias interculturales indispensables en cada persona que tiende a tomar responsabilidades de muy alto nivel en la empresa.

En una empresa global se exige directivos que tengan una visión global del negocio.

Los expatriados son la élite de las empresas, son la futura Dirección General de sus corporativos. Como tal deben tener un desarrollo de sus carreras específico, una preparación adaptada a las ambiciones de las Direcciones de Recursos Humanos para ellos y una preparación que les permita desarrollar cualidades y competencias interculturales indispensables para asumir los retos que tendrán en su camino muy internacional dentro de las distintas filiales del grupo.

Las 3 etapas de la expatriación:

  • STRATEGIC MOVERS: Jóvenes solteros de 25/30 años, potencialmente Altos Potenciales pero aún no revelados.

 Expatriación: 1 a 2 años en distintas filiales de la empresa para misiones específicas como por ejemplo resolver problemas en contextos culturales distintos: Baja en las ventas, rotación importante del personal, aumento de las quejas de clientes, fallas en el liderazgo local, etc.
  Objetivos de la expatriación:2 objetivos distintos:
v  Al nivel profesional: Poner al Strategic Mover en una situación de consultor donde tendrá que arreglar problemas distintos en cada expatriación, es una de las mejores maneras de aprender a comportarse en contextos culturales distintos, tener una visión del negocio más global, saber liderar y arreglar problemas en contexto cultural distinto.
v  Al nivel personal: Desarrollar sus capacidades de adaptación, saber administrar las relaciones interpersonales en contextos culturales distintos, desarrollar su empatía, desarrollar nuevas ideas, nuevas maneras de pensar, nuevos conceptos, desarrollar su capacidad de administrar la ambigüedad, comunicar eficientemente en diversos contextos culturales.
Preparación: 2 Etapas:
v  Capacitación: a lo que es la movilidad internacional y a la expatriación. Tener la buena actitud en un entorno internacional.
v  Coaching: para acompañarlos en sus diversas misiones pero sobre todo para analizar las decisiones que tomaron, el liderazgo que desarrollaron y sus consecuencias para sacar el mejor provecho posible de cada misión en las distintas filiales. Analizar las cualidades y competencias que cada uno va adquiriendo a lo largo de sus misiones.
ALTOS POTENCIALES: 30/35 años, la futura Dirección General de la empresa.
Expatriación: 2/4 años, Numero 2 en filiales importantes, Dirección de áreas en filiales importantes, Dirección General de filiales menores y desarrollarlas o desarrollar nuevos mercados.
Objetivos de la expatriación: Poner al Alto Potencial en situación real para aprender su futuro trabajo de Dirección en la empresa, que sea en el corporativo o en una filial del grupo.
Preparación: 2 Etapas:
v  Capacitación: reforzamiento de competencias de liderazgo en un contexto intercultural: Diplomado de habilidades y liderazgo interculturales.
v  Coaching: Los primeros meses para apoyarlo en su management de los ejecutivos locales.
EXPATRIADOS “CLÁSICOS”: 40/50 años con pareja e hijos.
Expatriación: 3/5 años para tomar una Dirección de área o la Dirección General de una filial sobre un mercado importante para la empresa.
Objetivo de la expatriación:Desarrollar la filial.
Preparación: 2 Etapas:
v  Capacitación: al país, esa capacitación permite al Expatriado y a su familia adaptarse rápidamente entendiendo mejor su nuevo entorno cultural para que pueda enfocarse mejor en su misión en la filial del grupo.

v  Coaching: Los primeros meses para apoyarlo en su management de los ejecutivos locales.

Interesados en implementar una verdadera política de movilidad internacional y/o del talento en su empresa: Contáctenme. Olivier Soumah-Mis: osoumahmis@gmail.com

LA MOVILIDAD INTERNACIONAL: UN ELEMENTO CLAVE PARA RETENER EL TALENTO

El mundo de los negocios está cambiando rápidamente y esto ha transformado la forma en la que las empresas organizan y gestionan a su talento; y es que, el crecimiento explosivo en los mercados emergentes ha provocado un gran aumento en el número de los empleados que trabajan fuera de su país de origen, por ejemplo.
La grave escasez de talento en mercados específicos tiene una mayor influencia por la movilidad de los trabajadores. De acuerdo con el reporte más reciente de Price WaterHouse Coopers (PWC), “Movilidad de talento 2020 y más allá”indica que tan sólo en la última década la movilidad del talento incrementó 25% y prevé que para el 2020 ese porcentaje sea del 50%.

La empresa consultora señala que la época en la que las asignaciones de trabajo significaban estar fuera de casa un período de tres o cuatro años seguidos está llegando a su fin, pues los talentos ya no regresan en la mayoría de los casos a su lugar de origen.
Refiere que las nuevas formas de movilidad global tienen una respuesta en la demanda que están tendiendo los negocios y las preferencias de los empleados, muchos de los cuales no les preocupa la reubicación en absoluto.
Las tendencias indican que para 2020 el entorno laboral será altamente personalizado y social, por lo que los empresarios deberán ofrecer a los empleados prestaciones y servicios totalmente individualizados. A continuación te enlistamos las cinco tendencias que se visualizan para retener talento, según indica el reporte de PWC.:
1. Nuevos talentos, nuevos destinos. La creciente importancia de las economías emergentes mercados ha creado un importante cambio en los patrones de movilidad. Las empresas multinacionales y domésticas son cada vez más atractivas para el talento local, y por ende la tendencia de movilidad de la fuerza de trabajo se volverá más crítica en el futuro.
2. Dar a la gente lo que quiere. Las oportunidades de movilidad son ahora reconocido como un elemento clave en atraer, retener, desarrollar y la participación del talento. El 71% de las nuevas generaciones de talentos quieren y esperan una asignación en el extranjero durante su carrera. Sin embargo, la mano de obra se hará más diversa lo que inevitablemente afectará las estrategias de movilidad global.
3. Barreras Políticas. Las empresas tienen que moverse y desplegar a su fuerza laboral rápidamente, pero los impuestos, la seguridad social y la inmigración son requisitos a menudo que se interponen en sus planes. La política y la inestabilidad política cambian constantemente las estrategias de movilidad, por lo que las empresas deben ser ágiles. Para el año 2020, los gobiernos y los reguladores deberán para aceptar los beneficios económicos para los talentos y estimular la movilidad.
4. Programas sofisticados. Al mirar hacia adelante, las estrategias de movilidad tendrán que ser más sofisticadas para hacer frente a las demandas de los trabajadores, mientras que las necesidades y expectativas de los trabajadores serán muy diferentes. La mejor estrategia de movilidad que puede ayudar a las empresas es adaptarse para satisfacer las necesidades específicas del negocio y de sus empleados.
5. Funciones de movilidad. Se ejercerá mayor presión sobre las áreas de recursos humanos para apoyar decisiones de movilidad. Se prevé que los programas de movilidad de las empresas aumente en el futuro. Las empresas deberán preguntarse: ¿Cómo va a operar su negocio en este nuevo medio ambiente? ¿Qué talento necesito, para competir, y cómo voy a protegerlo a largo plazo? Los ganadores serán aquellas empresas que se ajusten a su estrategia desde ahora.