Archivos de la categoría preparación intercultural

EL ESFUERZO DE ADAPTACIÓN DEL EJECUTIVO EXPATRIADO

Las expatriaciones son largas y complicadas. En sí es un proceso social donde el expatriado y su familia deben adaptarse a una nueva cultura.

Andréa Sebben: Psicóloga. Universidad Complutense de Madrid y PUCRdreasebben.coS (P. Alegre) Master en Psicología Social (UFSC – Florianópolis) Miembro de la IACCP (International Association for Cross-Cultural Psychology) Miembro de la Educational Advisory Council of American Fields Service International, Washington, DC.


La globalización de la economía está colocando las empresas en una dimensión internacional nunca vista y eso nos obliga a esperar cambios comportamentales importantes. Uno de los retos de estos cambios es la implementación de nuevas miradas hacia la Gestión de los Recursos Humanos.

En este proceso de expansión sin retorno, nuevos conceptos se presentan y afectan no solamente nuestra concepción de empresa, pero también la dirección que las personas toman en el desarrollo de sus competencias. La expatriación es un proceso que requiere una sofisticada gestión porque debe tener en cuenta los factores que configuran distintas realidades:

  • Económicas.
  • Legales, políticas (migratorias y laborales).
  •  Psicológicas.
  •  Familiares.
  • Socio-culturales de las personas involucradas y de sus respectivos países anfitriones.
De acuerdo con Mercer Recursos Humanos, a través de una investigación hecha en 2006 con 50 mil ejecutivos, algunas dificultades aparecen:

  • Problemas de adaptación en el país de envío tanto de la parte del ejecutivo expatriado como de sus familiares que lo acompañan;
  • La falta de planificación para la repatriación;
  • La falta de valorización cuando uno vuelve a su país de origen;
  • El estrés cultural que afecta a todos los involucrados.
En el informe mundial de la ERC (2007)  aparece  como causa principal de los retornos precoces los problemas familiares como la mala adaptación de las esposas, hijos, problemas matrimoniales y soledad. Naturalmente que estos problemas repercuten en el estado emocional y en la productividad del expatriado. La paradoja de esta escena es que todos saben del rol fundamental que tiene la familia en el fracaso o éxito de la expatriación, así como de las cuestiones afectivas involucradas. Saben también el conflicto que supone el retorno a su país de origen después de vivir en el exterior por tiempo considerable. Con todo, en el escenario general las empresas no consideran estos aspectos llegando a descuidar (o a ignorar) los beneficios que un eficaz Entrenamiento Intercultural puede proporcionar.

Así que, ¿para qué sirve el Entrenamiento Intercultural?

  •  Para sensibilizar a las personas hacia una apertura y disponibilidad;
  •  Buscar y encontrar el perfil correcto para ser seleccionado;
  • Ofrecer un consejero durante sus estancias en los países extranjeros;
  • Apoyar a los familiares, esposas y niños;
  • Conocer su comportamiento y el comportamiento de sus anfitriones;
  • El reconocer las diversas categorías de interacción intercultural;
  • Definir sus capacidades sociales,
  • Planear su retorno entre tantas otras cosas más.
Como Psicóloga Culturalista el eje de nuestro trabajo es la buena adaptación del ejecutivo y sus familiares en el exterior. Una de las herramientas inéditas hasta ahora poco conocida es el uso de la Psicología Intercultural para la comprensión de estos fenómenos.  De hecho dos vertientes científicas se ocupan de estas migraciones empresariales: la Psicología Intercultural y la Educación Intercultural.

En la reunión de ambas se encuentra lo que llamo de Entrenamiento Intercultural – o sea, una herramienta a servicio de los Recursos Humanos constituido por una de las más nuevas ciencias de nuestro siglo. Una buena política de expatriación empieza con un buen acompañamiento de su ejecutivo.

Comprender su historia de vida y hacer algunas preguntas pertinentes: ¿Cuán motivado esta para partir? ¿Va solo o acompañado? ¿Ya estuvo otras veces en el exterior? ¿Es su primera vivencia intercultural? ¿Cómo está su habilidad lingüística?

Las respuestas a estas preguntas nos ayudan a delinear el progreso (rápido o lento) de esta adaptación. Durante el Entrenamiento propiamente dicho se puede observar cuestiones de cultura y personalidad. Cuando se trata del encuentro intercultural no basta solamente saber sobre la cultura anfitriona, si no de la suya propia también.

Como español: ¿Lo que tengo que me facilita o entorpece en el encuentro con otras culturas?. Probablemente la facilidad de comunicación nos facilitará las cosas, pero nuestro etnocentrismo nos alejará. Pueblos etnocéntricos son aquellos que creen que su cultura  es superior a las demás, piensa que solo la suya es correcta, la que dicta las reglas.

Frases como: ‘¡Son raros estos americanos! ¡Qué formas distintas de hacer las cosas tienen estos japoneses!’ Están en el imaginario colectivo del pueblo español. Pregunto a ustedes: ¿Será que todo el mundo es raro y solamente España es la normal? ¿O es que toda la gente es distinta y solamente ustedes son la norma a seguir? Mutatis mutandis.

Podemos estar en contramano de la ciudadanía mundial mientras sigamos en esta línea de pensamiento. La superación de su propio etnocentrismo es uno de los principales retos de los ejecutivos globales, pero no apenas de si mismos, sino también de sus esposas y sus hijos cuando embarcan en el mismo sueño.

Otro aspecto interesante es la personalidad del individuo. Podemos ver negociadores brillantes y capaces de traer millones para sus empresas dentro de su referencial cultural. En el momento que salen de sus palcos monoculturales donde están acostumbrados, las cosas se pierden. Así también líderes maravillosos que en contacto con equipos multiculturales pierden, de pronto, todo su savoir-faire.

¿Qué es lo que pasa entonces?

Se trata de otro tipo de habilidad: la habilidad para el relacionamiento intercultural. Es como si agregásemos un nuevo ingrediente a la maravillosa receta ya conocida y con eso cambiásemos completamente el sabor final. Habilidad intercultural tiene que ver con la personalidad, con una disposición auténtica para el cambio (cambio de casa, de lugar, de idioma, de país, de alimentación, y principalmente, cambio de uno mismo). La gran pregunta que queda pendiente y que todo expatriado debería hacerse es:

¿Yo quiero realmente cambiar? ¿Estoy dispuesto a crecer y a cambiar como persona? ¿Y Ud.?  Espero que este sea un valioso paso para empezar este largo camino.

ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE LA MOVILIDAD DEL TALENTO

Por Olivier Soumah-Mis

La estrategia de desarrollo de la movilidad del talento en la empresa debe ser concebida en un plan estratégico y a largo plazo para cada candidato.

La movilidad es una herramienta clave para retener el talento a largo plazo y en un contexto más y más global de los negocios una herramienta estratégica para desarrollar cualidades y competencias interculturales indispensables en cada persona que tiende a tomar responsabilidades de muy alto nivel en la empresa.

En una empresa global se exige directivos que tengan una visión global del negocio.

Los expatriados son la élite de las empresas, son la futura Dirección General de sus corporativos. Como tal deben tener un desarrollo de sus carreras específico, una preparación adaptada a las ambiciones de las Direcciones de Recursos Humanos para ellos y una preparación que les permita desarrollar cualidades y competencias interculturales indispensables para asumir los retos que tendrán en su camino muy internacional dentro de las distintas filiales del grupo.

Las 3 etapas de la expatriación:

  • STRATEGIC MOVERS: Jóvenes solteros de 25/30 años, potencialmente Altos Potenciales pero aún no revelados.

 Expatriación: 1 a 2 años en distintas filiales de la empresa para misiones específicas como por ejemplo resolver problemas en contextos culturales distintos: Baja en las ventas, rotación importante del personal, aumento de las quejas de clientes, fallas en el liderazgo local, etc.
  Objetivos de la expatriación:2 objetivos distintos:
v  Al nivel profesional: Poner al Strategic Mover en una situación de consultor donde tendrá que arreglar problemas distintos en cada expatriación, es una de las mejores maneras de aprender a comportarse en contextos culturales distintos, tener una visión del negocio más global, saber liderar y arreglar problemas en contexto cultural distinto.
v  Al nivel personal: Desarrollar sus capacidades de adaptación, saber administrar las relaciones interpersonales en contextos culturales distintos, desarrollar su empatía, desarrollar nuevas ideas, nuevas maneras de pensar, nuevos conceptos, desarrollar su capacidad de administrar la ambigüedad, comunicar eficientemente en diversos contextos culturales.
Preparación: 2 Etapas:
v  Capacitación: a lo que es la movilidad internacional y a la expatriación. Tener la buena actitud en un entorno internacional.
v  Coaching: para acompañarlos en sus diversas misiones pero sobre todo para analizar las decisiones que tomaron, el liderazgo que desarrollaron y sus consecuencias para sacar el mejor provecho posible de cada misión en las distintas filiales. Analizar las cualidades y competencias que cada uno va adquiriendo a lo largo de sus misiones.
ALTOS POTENCIALES: 30/35 años, la futura Dirección General de la empresa.
Expatriación: 2/4 años, Numero 2 en filiales importantes, Dirección de áreas en filiales importantes, Dirección General de filiales menores y desarrollarlas o desarrollar nuevos mercados.
Objetivos de la expatriación: Poner al Alto Potencial en situación real para aprender su futuro trabajo de Dirección en la empresa, que sea en el corporativo o en una filial del grupo.
Preparación: 2 Etapas:
v  Capacitación: reforzamiento de competencias de liderazgo en un contexto intercultural: Diplomado de habilidades y liderazgo interculturales.
v  Coaching: Los primeros meses para apoyarlo en su management de los ejecutivos locales.
EXPATRIADOS “CLÁSICOS”: 40/50 años con pareja e hijos.
Expatriación: 3/5 años para tomar una Dirección de área o la Dirección General de una filial sobre un mercado importante para la empresa.
Objetivo de la expatriación:Desarrollar la filial.
Preparación: 2 Etapas:
v  Capacitación: al país, esa capacitación permite al Expatriado y a su familia adaptarse rápidamente entendiendo mejor su nuevo entorno cultural para que pueda enfocarse mejor en su misión en la filial del grupo.

v  Coaching: Los primeros meses para apoyarlo en su management de los ejecutivos locales.

Interesados en implementar una verdadera política de movilidad internacional y/o del talento en su empresa: Contáctenme. Olivier Soumah-Mis: osoumahmis@gmail.com