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MUEVE A TU GENTE DE PAÍS Y CONSERVA SU TALENTO

La movilidad global beneficia tanto a las empresas como a sus profesionistas, puesto que mientras éstos desarrollan competencias como habilidades de comunicación, liderazgo y adaptación al cambio, las compañías logran conservar a su mejor talento a mediano y a largo plazo.


Por Angélica Hernández-El Financiero

Al cambiar de residencia, las empresas retienen a su mejor personal y éste adquiere nuevas habilidades que le servirán en el futuro laboral. (Sabina Iglesias)
CIUDAD DE MÉXICO.- Ante un mundo globalizado, los profesionistas están cada vez más dispuestos a cambiar de residencia para tener crecimiento laboral. Aunado a otras estrategias organizacionales como liderazgo y planes de carrera, hace que las empresas logren retener a su mejor talento.

Para KPMG la expansión de empresas multinacionales a mercados emergentes y de alto crecimiento representa un desafío importante para el área de recursos humanos por la necesidad de movilizar talentos alrededor del mundo.

De acuerdo a la consultora Hays, además de la mejora de las perspectivas de empleo en Europa y Estados Unidos, los mercados emergentes foráneos ofrecen múltiples desafíos laborales que permiten a los colaboradores desarrollar nuevas competencias, cada vez más demandadas en México, como la multiculturalidad, habilidades de comunicación, flexibilidad, liderazgo y adaptación al cambio, para hacer frente a lo nuevo o lo desconocido. 


Empresas internacionales como PepsiCo, ofrecen a su plantilla laboral la oportunidad de poder mudarse de ciudad y crecer profesionalmente sin perder ese talento.

De hecho, “a partir de que una persona forma parte de nuestro talento, concentramos nuestros esfuerzos en impulsar su desarrollo a corto, mediano y largo plazo. Por ello, algunos de nuestros ejecutivos han logrado trascender las fronteras y ocupar importantes posiciones en otros mercados del mundo”, indicó el área de comunicación.

Agregó que para lograr fortalecer el desarrollo de sus colaboradores, les ayudan a definir un plan individual de carrera con un horizonte de tiempo de 2 a 5 años, de forma que puedan definir un plan de acción que incluya estancias en el extranjero, donde los asociados pueden trabajar en oficinas, plantas y centros de investigación de PepsiCo en otros lugares del mundo para fortalecer sus capacidades.

“Es un fenómeno global que se está dando y que los profesionales y ejecutivos buscan tener movilidad global para seguir desarrollándose. En el caso de los profesionales en México, están teniendo diferentes oportunidades en países como Estados Unidos pero también en Europa y Asia, es un fenómeno que va de la mano con la globalización”, dijo Gerardo Reynoso, líder de la división de Contabilidad y Finanzas de Hays México.

Sin embargo, enfatizó que el tema principal, es que los empleadores ven como una amenaza que sus empleados busquen una movilidad global porque creen que es una desventaja para la retención y desarrollo de talento cuando en realidad es lo contrario.

Mientras que KPMG apuntó que la movilidad global es un tema clave para alcanzar la meta de convertirse en una empresa realmente mundial que sea capaz de sacar provecho a una fuente global de conocimiento, ideas y otros recursos para beneficiar a los clientes.

Por esto, el directivo de Hays dijo que los equipos de recursos humanos de las empresas internacionales deberían tomar la iniciativa y colaborar con sus mejores empleados en el desarrollo de las habilidades que les ofrecerán un pasaporte al mundo de los negocios global. Sólo ofreciéndoles la movilidad internacional que ansían, será posible retener su talento a medio y largo plazo.

“Hay empresas mexicanas que están abriendo operaciones fuera del país y que dan la oportunidad para abrir estas organizaciones y es extraordinario porque continúan en el mismo negocio pero en una cultura distinta”, dijo.

Por otra parte, la consultora KPMG apuntó que las políticas de inmigración, así como las leyes laborales y tributarias complejas, obstaculizan el intercambio de ejecutivos internacionales, por lo que es prioritario establecer procesos de recursos humanos uniformes para los nuevos destinos en Asia, África y América Latina, y es vital redoblar los esfuerzos por aumentar la eficacia y flexibilidad de los programas de movilidad laboral internacional de ejecutivos.

De acuerdo a información de la consultora la tendencia para asignaciones regionales a corto plazo aumentará en la próxima década, a medida que las líneas de trabajo globales se entrelazan.

Esto va a presentar nuevos desafíos a las empresas multinacionales, no sólo deben implementar servicios de movilidad laboral rápidos y eficaces con este propósito, sino que además deben impulsar el interés en estos programas de asignaciones globales desde el interior para poder satisfacer la demanda.

Agregó que esta estrategia tiene que ir de la mano con planes de desarrollo y evaluaciones de desempeño, “las oficinas fuera del país van a querer al mejor talento, entonces la rotación que tendrías terminaría siendo nula si toda la organización desarrolla bien su talento y brinda las mismas oportunidades”.

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ÍNDICE

SEMBLANZA DE OLIVIER SOUMAH-MIS 1

¿QUE ES EL MANAGEMENT INTERCULTURAL? 3

SOBRE VIVIR A LA INCERTIDUMBRE 8
• “Estamos de manera permanente a 18 meses de la quiebra” Bill Gates.

DIVERSIDAD CULTURAL E INTERNACIONALIZACIÓN: EL RETO NECESARIO 10

COMPETENCIAS INTERCULTURALES: UNA NUEVA PRIORIDAD PARA LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS 13
• ¿Por qué las empresas están valorando las competencias interculturales?
• ¿Cuáles son las habilidades interculturales y cuál es su importancia relativa con las competencias tradicionales?
• ¿Cuáles son los beneficios de contar con una fuerza laboral culturalmente inteligente y cuáles son los riesgos de no tenerla?

MOVILIDAD INTERNACIONAL: SE ESPERA UN AUMENTO DE LAS ASIGNACIONES DE CORTA Y LARGA DURACIÓN 17
• Orígenes de las asignaciones, duración, obstáculos y datos demográficos.
• Sistemas de medición y retorno de la inversión.

LAS MULTINACIONALES DEBERÍAN CONTAR CON UN DEPARTAMENTO DE EXPATRIADOS 21
• Los países emergentes, principal destino.

¿DE QUÉ TIPO DE TALENTO Y DE MOVILIDAD HABLAN LAS EMPRESAS MODERNAS? 24
• Movilidad geográfica.
• Movilidad de carrera.
• Movilidad profesional.
• Las cualidades del talento actual.
• Los conocimientos técnicos.
• Las competencias.
• El compromiso.
• El potencial.

ESTRATEGIA DE DESARROLLO DE LA MOVILIDAD DEL TALENTO 27

Las tres etapas de la expatriación:

Strategic Movers:
• Expatriación.
• Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:
• Al nivel profesional.
• Al nivel personal.

• Preparación: Dos Etapas:
– Capacitación.
– Coaching.

Altos Potenciales:
• Expatriación.

• Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:
– Al nivel profesional.
– Al nivel personal.

• Preparación: Dos Etapas:
– Capacitación.
– Coaching.

Expatriados “clásicos”:
• Expatriación.

• Objetivos de la expatriación: Dos objetivos distintos:
– Al nivel profesional.
– Al nivel personal.

• Preparación: Dos Etapas:
– Capacitación.
– Coaching.

EL ESFUERZO DE ADAPTACIÓN DEL EJECUTIVO EXPATRIADO 31
• ¿Para qué sirve el Entrenamiento Intercultural?

DEL EXPATRIADO AL MANAGER “GLOCAL” 36

LOS 7 HÁBITOS DE LOS PROFESIONALES GLOBALES EFECTIVOS 41
• Toman riesgos en la comunicación.
• Se adaptan primero.
• Escuchan con oídos interculturales y ven con ojos interculturales.
• Cultivan un corazón intercultural.
• Construyen una identidad intercultural.
• Adaptan sus estilos de comunicación.
• Desarrollan una sabiduría intercultural.

LA EXPATRIACIÓN: PREPARACIÓN Y COACHING 44
• Conocimientos.
• Habilidades.
• Programas de Desarrollo.
• Retos en el Desarrollo.

LAS POSIBILIDADES DEL COACHING EN PROCESOS DE EXPATRIACIÓN. 49
• ¿Qué utilidades puede tener el coaching en los procesos de expatriaciones en empresas?

LA CULTURA EMPRESARIAL, LA HERRAMIENTA OLVIDADA DEL RECLUTAMIENTO 52
• Tener bien claro y en mente esos valores.
• Construir una guía.
• Posicionar esos valores internos en la empresa.
• Los 4 valores fuertes de una empresa francesa globalizada son.
• Los 4 valores fuertes de otra empresa estadounidense son.

¿CÓMO IDENTIFICAR A LOS EJECUTIVOS DE ALTO POTENCIAL? 57
• Criterios objetivos para identificar Altos Potenciales.
• Comunicar abiertamente a un empleado que es de alto potencial.
• Evaluaciones del empleado de Alto Potencial.
• Aceptar el fracaso.
• Remuneración en desarrollo.

LOS 10 PRINCIPIOS BÁSICOS PARA INTRODUCIR UN PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE ALTO POTENCIAL 62

CÓMO CAPITALIZAR LA EXPERIENCIA DE LOS EXPATRIADOS A SU REGRESO 63

Primera Pregunta: ¿Qué tipo de información sería útil para la empresa?

1er nivel de información: Datos generales sobre el país:
• El alojamiento.
• Las compras.
• Desplazarse en la ciudad.
• La seguridad.
• La salud.
• Datos generales sobre el país.
• Las reglas de vida social en el país.

2do nivel de información: Información profesional sobre los locales:

2da Pregunta: ¿Cómo recuperar esta información?

3era Pregunta: ¿Cómo difundirla?

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS FUSIONES Y/0 ADQUISICIONES 68

Las 3 fases de la integración cultural.
• Fase 1: Descubrir.
• Fase 2: Crear.

• Fase 3: Implementar.

LÍDER NÓMADA: TALENTO EXPORTABLE QUE BUSCAN LAS EMPRESAS

Las grandes empresas buscan expandir sus horizontes, pero necesitan profesionistas globales y 40% del talento que se va, fracasa en 18 meses. ¿Eres exportable?
http://www.altonivel.com.mx/assets/templates/altonivel2013/cortes_note/flecha_imagen_principal.pngLas empresas necesitan crear talento exportable.
POR: TATIANA GUTIÉRREZ DE LA REVISTA ALTO NIVEL
La internacionalización es uno de los elementos para las empresas en crecimiento y encontrar elementos que puedan migrar y adaptarse a las necesidades de la organización en el extranjero, se ha convertido en una necesidad para el nuevo perfil. Pero enviar al ‘profesionista correcto’ no es nada sencillo, pues el 40% de los profesionistas que se aventuran, fracasa en los primeros 18 meses.
¿Qué necesitan estos profesionistas para salir triunfantes? ¿Cuáles son las características y habilidades que las empresas deben tener?
Todas las grandes empresas apuestan por ello: explorar y triunfar en el mercado internacional – México cuenta con un gran número de empresas multinacionales: América Móvil, CemexBimbo, MexichemGrupo FemsaVitro, entre otras-, así como empresas transnacionales que incursionan en el mercado mexicano. Pero todas ellas tienen algo en común: la búsqueda de talento calificado. 
Sólo para poner el panorama sobre la mesa, de acuerdo con la firma Mercer, el 34% de los empleadores en el mundo no logran llenar las vacantes disponibles, incluyendo América Latina. En el caso de México es más alarmante, pues de acuerdo con el World Economic Forum, el 42% de los empleadores tienen dificultades  para cubrir vacantes. 
Encontrar talento exportable es la nueva prioridad de las empresas.
“Hasta hace unos años la expatriación de profesionistas se veía en algunos países de Europa. Hoy, los expatriados se encuentran en todas partes del mundo. Lo más seguro es que tengan un jefe japonés, ruso o europeo. Estos son los nuevos líderes nómadas”. Las empresas necesitan producir líderes que puedan globalizarse con éxito – vivir en distintas partes del mundo con capacidades y habilidades que les permita ser exitosos para su empresa-, pues de acuerdo con los estudios alrededor del 40% de los profesionistas que se aventuran al mercado internacional fracasa durante los primeros 18 meses, obteniendo pérdidas semejantes a diez veces el salario base de cada profesionista. 
 “Es un tema al que deberíamos poner atención, en México existen cientos de empresas multinacionales y carecen de profesionistas con estos perfiles. Es tarea de los líderes desarrollar expertos que estén dispuestos a esto”. Porque con los perfiles que se cuenta, las empresas pierden cuantiosas inversiones –en cada profesionista-, pues cada uno de estos personajes se tarda 18 meses en generar valor a la empresa, una vez establecido en su nuevo destino. 
El dato: Las empresas multinacionales están apostando a cambiar su talento nómada cada dos años. 
Líder nómada, el perfil global de las empresas
Estos profesionistas deben contar con tres características esenciales: 
Diversidad cultural
Ser capaces de adaptarse a diversas culturas, creencias e idiomas. Podría parecer sencillo, sin embargo, es uno de los más grandes retos que puede tener un profesionista, pues lo que en una cultura es exitoso, en otra podría significar un fracaso rotundo. La diversidad cultural puede traer ciertas ventajas: 
• Ayuda a comprender el pensamiento local, adelantándote a toma de decisiones e implementación de nuevas estrategias. 
• Tienes ventaja ante el mercado nacional y la competencia. 
• Representas la diversidad cultural y geográfica. 
• Tienes mayor experiencia. 
Ser nómada
Adaptarse a la movilidad como un modus vivendi. Tomar al cambio como una experiencia enriquecedora y no como un obstáculo de crecimiento. Estos personajes deben tener la capacidad de adaptarse a cualquier situación dentro de la empresa, desempeñarse en diversas tareas dentro de su área de expertis y ser desapegados a amistades y relaciones interpersonales. 
Aquí hay que tener mucho cuidado, la familia –esposa e hijos-, las amistades y las parejas, pueden ser un factor de fracaso, por lo que hay que saber escoger bien a los candidatos. Por ejemplo: Si existen dos perfiles sumamente capacitados, pero uno está próximo a contraer matrimonio, deberías de escoger aquél que no tiene compromiso alguno, es lo mejor para las necesidades de la empresa y las necesidades del profesionista. 
Tener liderazgo internacional
Lidiar con múltiples culturas, y aun así, tener la habilidad de ser líder y un talentoso profesionista. Aquí es donde la preparación significa todo. Expertos concuerdan que estos profesionistas deben contar con: 
• Experiencia profesional internacional. Ya sea haber estudiado en otros países – no necesariamente la carrera, también puede ser algún diplomado, maestría o doctorado- o contar con experiencia laboral en otros países. 
• Haber vivido en el extranjero. El adaptarse a otras culturas, sobre todo por tiempos prolongados, es importante cuando la empresa busca talento exportable, esto le ayudará a tener mayor seguridad de adaptabilidad. 
• Manejo de idiomas. Es una obligación del perfil nómada contar con dos o tres idiomas – aparte del natal-. Esto nos sólo permite abrirse a la cultura donde se encuentran y adaptarse rápidamente, también es una ventaja competitiva en el mercado.
¿Tu empresa está produciendo estos perfiles? ¿Qué le falta al profesionista para contar con estas habilidades y capacidades? 

¿DE QUÉ TIPO DE TALENTO Y DE MOVILIDAD HABLAN LAS EMPRESAS MODERNAS?

El mundo cambia, la globalización exige nuevos métodos de trabajo, la tecnología exige talentos distintos a los tradicionales y la competitividad va acompañada de nuevos conceptos como el de la innovación y la creatividad constante.

Y una de esas nuevas visiones es la movilidad. ¿Qué es? ¿En qué consiste? Según Mercer Human Ressource Consulting, compañía experta en talento humano, para que la organización aproveche al máximo el talento de su recurso humano más valioso, el factor movilidad adquiere un carácter esencial. Por eso, si se busca contratar a los mejores candidatos y asegurar que cada uno de ellos siga siendo valioso para el negocio en el futuro, la movilidad del talento debe ubicarse en el corazón de la planeación estratégica.

Hace 10 años, señala un estudio de la compañía, el concepto de movilidad del talento era significado de Expatriados. Pero hoy, las organizaciones han dado un paso adelante en esa línea, al considerar que la movilidad como tal debe formar parte del plan de carrera de sus empleados.

Y señala Mercer: es que la velocidad con la que cambian las demandas del mercado y las dinámicas empresariales cava una brecha entre las necesidades actuales de la organización y las que podrían presentarse el día de mañana. Para cubrir esa brecha, las organizaciones hablan de:

1. Movilidad geográfica. Esto es, las asignaciones de personas a las plazas donde el puesto se encuentre disponible.

2. Movilidad de carrera.  Es decir, el movimiento de personas de acuerdo con sus habilidades o en función de trabajos específicos. Aquí se incluyen las reubicaciones dentro de una misma área o al interior de la organización, con el fin de que el empleado adquiera nuevas habilidades.

3. Movilidad profesional. Que se refiere al movimiento de puestos de trabajo hacia donde el talento se encuentra ubicado. Es el caso de las empresas que instalan sus call centers en la India o las automotrices que mueven parte de su operación a México, al encontrar en el país mano de obra calificada a un costo más accesible.

Las cualidades del talento actual:

Pero, además, ¿cuáles son las cuatro cualidades del talento? Es una pregunta que no debe faltar. Para Mercer, el talento de un colaborador debe cubrir las siguientes cualidades esenciales.

Los conocimientos técnicos sobre el funcionamiento básico del negocio, así como los que se requieren para desempeñar un puesto específico.

Las competencias. Esto es, la forma como se comunica la persona, si es capaz de liderar un equipo, etc.

El compromiso. Si un individuo es muy capaz, pero no está comprometido con la empresa, la posibilidad de que se integre al negocio como un verdadero talento es baja.

El potencial, que se refiere a las posibilidades de crecimiento y mejora de los empleados.

Si se considera que el recurso humano es realmente el “activo más valioso” de una empresa, resulta evidente que el fracaso en la movilidad del talento conlleva pérdidas importantes, no solo en dinero -un expatriado puede costar entre dos y cinco veces lo que un local-, sino también en un factor imposible de recuperar: el tiempo.