LA CULTURA EMPRESARIAL, LA HERRAMIENTA OLVIDADA DEL RECLUTAMIENTO

¿Cuál es el director de recursos humanos que toma en cuenta los valores de la cultura empresarial al momento de reclutar un empleado? ¿Quién, en la empresa conoce los tres, cinco o siete valores fuertes de la empresa? Las respuestas a esas preguntas son casi ninguno.

Sin embargo es en los valores de cada empresa que se encuentran las soluciones a muchos problemas internos. El primero de ellos el “turn over” que va creciendo de los empleados y sobre todo de los ejecutivos.

Imagínense ser expatriado, mandado en un país lejano para tomar la dirección de la filial, y tener que vivir 3 o 5 años en un país donde la cultura es totalmente distinta a la suya y en el cual los valores vehiculados por la cultura nacional son al opuesto de los suyos. Les puedo garantizar una vida dolorosa durante 2 o 5 años. No estamos todos hechos para vivir y trabajar en cualquier tipo de país. Unos van a vivir perfectamente, eso quiere decir ser eficientes en sus puestos, en países asiáticos donde otros en los mismos países van a caer en depresión nerviosa. Cada cultura vehicula valores y los valores son lo que nos impone un cierto comportamiento. En un país esos valores vienen de la historia de este mismo país y son transmitidos por la educación empezando de los padres pero también por la escuela, la televisión, etc. Los aprendemos desde niño. Los valores vienen de muy lejos y representan nuestra manera de pensar, de comportarnos, de ver a los demás, de encontrar una solución a un problema, etc. Imagínese vivir en un país donde esos valores están al opuesto de los suyos, muy difícil de estar bien. Ahora imagínese un país donde no habría valores. Es imposible pero imagínese. Sería el caos, la anarquía, la ley del más fuerte

La cultura empresarial funciona exactamente de la misma manera que una cultura nacional. Los valores empresariales vienen de los fundadores de la empresa y evaluaron con el tiempo, si la empresa es antigua, se adaptaron a los cambios del entorno. Los valores de los grandes grupos industriales europeos del siglo 19 se construyeron a partir de luchas sociales fuertes de la misma manera que los valores de los países se hicieron a partir de guerras, de conquistas. Una vez establecidos los valores, todos los conocían y los respectaban. Eso hacía que la gente se sentía énfasis con la empresa en la cual trabajaba 13 o 15 horas al día. La gente se sentía parte de la empresa, de la misma manera que un Mexicano se siente muy Mexicano. Que es lo que hace que los mexicanos se sienten orgullosos de serlo? Es el hecho de compartir valores comunes, nacionales. Lucharían por su país.

La base del reclutamiento hoy en día esta basado sobre los diplomas, la escuela, la experiencia profesional, las capacidades intelectuales y jamás sobre los valores. Es así que muchas empresas reclutan personales muy bien capacitados, con buenas experiencias profesionales y con buenas disposiciones intelectuales pero que no están hechos para trabajar en esa cultura empresarial. El resultado es que después de algunos meses buscará otro empleo en otra empresa, o si se queda no dará los resultados esperados. La base del reclutamiento debería ser cultural y no técnica. Sobre el mercado del empleo siempre encontrarán la persona que tiene las calificaciones y experiencias necesarias. Será mucho más difícil de encontrar la persona que entrará, sin que sea doloroso, en el molde cultural de la empresa.

Lo técnico, con una buena capacitación, si es necesario, puede adquirirse, las empresas, en general, invierten en capacitación del personal. Los valores empresariales son muy cercanos de la cultura nacional. El objetivo del director de recursos humanos al momento de su entrevista con el candidato a un puesto, debería ser de percibir si los valores nacionales del candidato están énfasis con los valores de la empresa. Porque no podrán capacitar al candidato sobre ese tema, el ya esta programado desde su niñez, y cambiar eso toma generaciones. Claro que es importante comunicar sobre los valores internos, para que todos los tengan en mente, pero no imaginan que harán cambiar de mentalidad a un empleado que no entro en el molde. Una vez que encontró a esa persona hecha para trabajar con las reglas de la empresa, lo demás será fácil encontrar.

Para llegar a ese objetivo, el director de los recursos humanos debe:

1- Tener bien claro y en mente esos valores.

2- Construir una guía o sea argumentos y preguntas, para su entrevista, que toman en cuenta los valores internos y que llevarán a determinar si el candidato puede entrar fácilmente o no en el molde cultural.

3- Vehicular esos valores internos en la empresa.

Esos tres puntos son la clave de un reclutamiento armonioso, después de esa primera entrevista, puede organizar otras citas para determinar cual de los candidatos tiene las calificaciones y experiencias más útiles para la empresa.

De la misma manera que no estamos hechos todos para vivir en cualquier país, no estamos hechos para trabajar en cualquier tipo de empresa.

Los 4 valores fuertes de una empresa francesa globalizada son:

– Apertura a los demás.
– El entusiasmo.
– El humanismo.
– La proximidad.

Una empresa claramente enfocada al humano, al otro, al cliente, seguramente a lo social en interno.

Los 4 valores fuertes de otra empresa estadounidense son:

– La pasión de ganar.
– La mejora continua.
– Crecer con el cliente
– Ser responsable de sus acciones.

Una empresa claramente enfocada al resultado, a la competición quizás a la guerra.

Esas dos empresas son líderes sobre sus sectores de actividad. Los dos moldes culturales son muy distintos. No será igual trabajar en la primera que en la segunda. Las relaciones con los colegas, con la jerarquía, con los clientes o los proveedores, todo será muy distinto. Algunos estarán como el pez en el agua en la primera empresa, cumpliendo con los resultados. Si se cambian a la segunda, algunos se adaptarán y otros no se sentirán en su lugar en esa empresa quizás demasiada agresiva para ellos donde no hay el tiempo de socializar, donde el jefe pone mucha presión para alcanzar los objetivos.

En un mundo globalizado donde la competencia es muy agresiva, la empresa que tendrá una mayoría de su personal énfasis con su cultura, eso quiere decir un personal que se queda porque se encuentra bien y no porque es difícil encontrar otro empleo, será una empresa muy fuerte. Lo que hace ganar o perder una empresa, es el humano y únicamente el humano por eso es capital cuidarlo.

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