¿PORQUE LAS DIFERENCIAS CULTURALES Y SUS CONSECUENCIAS ESTAN SUB-EVALUADAS POR PARTE DE LAS EMPRESAS?

Por Olivier Soumah-Mis: Global Executive Coach

Entre todos los humanos, de donde vengan, no hay enormes diferencias culturales, no hay enormes diferencias culturales entre un mexicano y un sueco, somos todos humanos viviendo sobre el mismo planeta. Pero si existen miles de pequeños detalles que hacen que somos realmente distintos.
Las diferencias culturales se sitúan al nivel de los detalles que pueden parecer sin importancia, sencillos de administrar pero en realidad son la causa  de todos los problemas en los negocios internacionales. Sub-evaluarlos o peor, no tomarlos en cuenta es meterse en problemas serios. Estos problemas en los negocios internacionales tienen un costo financiero fuerte para las empresas y psicológicamente y emocionalmente fuerte para los hombres/mujeres que los viven.

El “pequeño” error cultural puede tener un costo enorme.

Un estudio en Francia demostraba que:
  • Solo el 6% de los expatriados franceses seguían una preparación a su país de destino.
  • Solo el 16% seguían una capacitación al idioma de su país de destino.
  • El 78% no tenían nada, se iban a la aventura.
  • El 50% de los expatriados no están satisfechos de las áreas encargadas de la administración de los expatriados porque solamente se enfocan en la parte administrativa, fiscal y logística sin tomar en cuenta esta parte, tan importante, intercultural, humana.
  • El 62% reconocen que no hay ninguna preparación al regreso, que en algunos casos puede ser problemático.


Otro estudio español demostraba que:
Las empresas españolas sobre los 3 últimos años habían perdido alrededor de 2460 millones de Euros por escoger mal al expatriado.

¿Cuáles son las razones de los fracasos en las expatriaciones?
Primero lo que hay que saber es que entre el 30 y 50% de las expatriaciones son fracasos. ¿Por qué?

En muchos casos se mandan a los ejecutivos voluntarios. Sin más, quizás tienen varios años en la empresa, conocen bien la cultura organizacional y el producto/servicio, pero alguien se pregunta cuáles son sus capacidades de adaptación? Tiene un verdadero interés por la cultura del país donde debe ir a vivir entre 3/5 años con su familia? Y su familia? está de acuerdo con este nuevo proyecto de vida? Esta lista?

Otro problema mayor es que como lo demuestran las estadísticas pocos expatriados tienen una preparación al país de destino. Eso equivale a mandar un soldado a la guerra sin armas. Muchos expatriados sufren o peor no sobreviven al famoso “Choque Cultural” que todo expatriado vive en cualquier país.

Porqué, aun ahora, existen empresas que mandan expatriados sin que tengan el mínimo conocimiento del idioma local. Es cierto que existen países en los cuales no es sencillo aprender el idioma, pero tener lo básico puede quitar esta enorme frustración que viven sobre todo las parejas que siguen al expatriado, que no están en un contexto profesional y que deben administrar el cotidiano y que no pueden comunicar con los locales.

Otro punto muy importante, es que no todos estamos hechos para vivir y trabajar en cualquier tipo de países. El ejecutivo global tan soñado, capaz de adaptarse a cualquier contexto cultural no es fácil de encontrar. Lo más común es de encontrar personas hechas para vivir en países latinos, otros preferirán países germánicos. Un directivo que mando a dirigir su filial en Suiza Germánica en Zúrich, y que tuvo mucho éxito en su misión, si lo manda después de 5 años en Zúrich a México, quizás no sobrevivirá al choque cultural que será brutal.

Es importante saber dónde puedo mandar a quien, para optimizarlos.  Quizás con los jóvenes que aún no tienen familias, los “Strategic Movers” los pueden preparar a una movilidad global cambiándolos de país cada 1 o 2 años, es una opción, ciertos de mis clientes lo hacen.

Es importante medir el nivel de integración al país de sus expatriados, todo lo largo de la expatriación. Los que se vuelven más locales que los propios locales pueden volverse un problema al momento de cambiarlos de país, tanto para regresarlos a su propio país como mandarlos a otro.

Los estudios que demuestran que entre el 30 y 50% de las expatriaciones son fracasos, con regresos anticipados, dicen que sobre este nivel de fracasos el 80% son las parejas que no aguantan el país, caen en depresión, etc. La pareja, que en el mayor de las veces es la esposa que sigue al esposo expatriado, debe administrar el cotidiano, en muchos países es igual que en casa pero en otros todo se vuelve más complicado. Es importantísimo que las áreas de expatriación se enfoquen mucho en la familia, la pareja, la deben acompañar, apoyar porque es el factor más grande de fracaso. Si hay problemas en la casa, forzosamente tendrá un impacto negativo sobre la misión del expatriado.

Muchas veces me preguntan cuales el país más difícil para una expatriación. En realidad no hay un país más difícil que los demás. La adaptación o no del expatriado no depende del país sino de la capacidad de adaptación del expatriado y de su familia.

Hay mujeres que no soportarán vivir en un país musulmán por las reglas de vidas estrictas impuestas por la cultura local. En este mismo país otras mujeres estarán felices, les fascinará la cultura y no les molestará poner el Hijab que todas las mujeres musulmanas ponen sobre la cabeza para salir.

En otros países los olores y la suciedad en las calles se pueden volver invivible para algunos, o el ruido en los países latinos por ejemplo.

Me acuerdo del fracaso de una expatriación en Brasil porque la esposa no soportaba la proximidad física de los brasileños, cada vez que salía se sentía siempre incómoda, agredida, hasta el momento que no salía de su casa. Cayó en depresión nerviosa.

Al nivel del expatriadoes sumamente importante prepararlo para que se adapte mejor y más rápidamente. Prepararlos al management local, al liderazgo, desarrollar sus cualidades y competencias interculturales. Sino, le pasará a sus directivos expatriados lo que le paso a este directivo mexicano del Grupo Modelo que se fue a los Países Bajos para tomar una dirección en Heineken y que quiso administrar sus equipos subordinados holandeses a la mexicana. El choque cultural para todos fue fuerte. En México la jerarquía es piramidal cuando en Holanda es uno de los países donde la jerarquía es casi inexistente. El ejecutivo mexicano sintió que sus subordinados no lo respetaban, tomaban iniciativas sin preguntarle antes, lo cuestionaban, opinaban, casi no lo tomaban en cuenta. La noción de poder puede ser muy distinta de un país a otro.

Para optimizar el éxito de las expatriaciones en sus empresas es importante:
Antes de la expatriación:
  • Tener criterios de selección que van más allá de las competencias técnicas del candidato en relación con la actividad de la empresa.
  • Medir su capacidad de adaptación.
  • Conocer sus motivaciones personales en relación con la expatriación en el país definido. Ver si existe un verdadero interés por el país y su cultura.
  • Saber si este nuevo proyecto de vida es un proyecto familiar o solo del expatriado.
  • Sus experiencias personales y profesionales al internacional.
  • Los idiomas que practica.


Durante la expatriación:
Esencialmente es seguir el nivel de integración del expatriado y de su familia en el país de expatriación.
Anticipar las posibles situaciones de crisis que pueden vivir un miembro de la familia o el mismo expatriado.

Al finalizar la expatriación:
La etapa anterior define el éxito o el fracaso del regreso. Muy pocas empresas preparan el regreso de sus expatriados y existen situaciones difíciles al regreso cuando el expatriado se adaptó demasiado bien a su país de expatriación. El expatriado ya no está adaptado a su propio país. Son situaciones que se pueden prever. Otra situación, al momento de regresar a casa, muchos expatriados prefieren renunciar de la empresa para quedarse en el país.

En la Consultora Olivier Soumah-Mis los podemos apoyar sobre estos puntos estratégicos en relación con una buena administración de sus expatriados y su diversidad cultural.

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